弁護士による労働審判対応とは？労務問題に詳しい弁護士が解説

企業側の労働審判対応のポイントとは？

労働審判が申し立てられた場合、その対応には裁判以上の迅速性が求められます。労働審判の最初の期日は申立から４０日以内に開かれることが原則であり、企業側の反論（答弁書）はその１週間前に提出しなければならないからです。
したがって、実際上の対応は申立を受けてから２～３週間以内に行うことが求められ、弁護士にすぐに相談して準備を進める必要があります。
顧問弁護士に交渉段階から事前に相談している場合はまだいくらかの余裕がありますが、そうでない場合は事案内容や雇用制度等から弁護士に説明することが必要となり、緊急性はより高まるといえます。

しかも、労働審判は事実上１回限りで結論が決せられるといっても過言ではありません。最大３回までの期日が予定されている労働審判ですが、裁判官の心証は最初の期日における当事者の主張と証拠、事情聴取の内容で決められているのが実際です。
したがって、最初の期日における会社側の主張（答弁書）に全精力を注ぎこむことが肝要となり、その反論における質も極めて重要となります。

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店は、２名以上の弁護士で機動的に対応し、豊富な経験と専門的な知見で企業様を最善の解決へと導きます。

労働審判対応の3つのポイント

①３回以内に終結

労働審判は、原則として３回以内の期日で審理が終結されます。
１回目の期日で調停が成立することも多く、そのほとんどが２回目までに成立しているのが実情です。
制度自体が迅速な解決を目指しているため、申立てを受けた企業側も迅速な対応が求められます。

②弁護士による調停での解決

労働審判は、当事者の協力による合意解決（調停）を目指す制度です。
対立点の調整が不適当、不可能な場合は、審判又は訴訟へと移行します。
事案の実情を踏まえた柔軟かつ弾力的な解決を試みる制度であることから、解決方針と着地点を事前にしっかりと検討しておくことが大切となります。

③労使の専門家による審判員としての関与

裁判官１名のほかに、労働者側、使用者側からそれぞれ１名の民間人が参加して労働審判委員会を構成し、この３名が審理と判断を行います。
柔軟な解決の大前提として、当事者間の権利関係、主張の正当性が判断されます。したがって、いかに主張を説得的に行い、それらを裏付ける資料を効果的に準備できるかが重要となります。

弁護士による労働審判対応の流れ

労働審判の申立てがなされてから終了するまでの一般的な流れは次のとおりとなります。
※一般的な例の説明であり、事案によって異なる場合があります。

	労働審判の申し立て
	申立てがなされると、労働審判委員会が組織され、第１回期日の指定がなされます。
５日～７日	申立書等の受領
	申立書や提出された証拠とともに、第１回期日への出廷を求める呼出状を受け取ります。
7日～30日	答弁書の作成、提出
	相手方から提出された申立書や証拠を確認し、方針を決定します。第１回期日の１週間前までに、会社側の主張をまとめ上げ、提出すべき証拠を準備します。主張や証拠の追加提出は基本的には認められないため、第１回期日までにすべてを準備し提出することが必要となります。
40日	第１回期日
	事実や争点の確認が行われ、労働者側、会社側双方の当事者に対して労働審判委員から直接事情聴取（審尋）が行われます。審判委員会から調停案が提示され、双方の意思確認や調整等を行い、互いの合意が得られれば調停が成立します。調停案の提示や意見調整等は第２回期日に行われることもあります。
５０日～８０日	第２～３回期日
	第１回期日の結果に基づいて審判委員会から調停案が提示され、あるいは第１回期日で提示された調停案を前提に調整等が行われます。互いの合意が得られれば調停が成立します。
	審判
	調停が不可能と判断された場合は、審理は終結され、労働審判委員会から審判が告知されます。
審判から２週間	異議申立て
	審判の内容に不服がある場合には、審判が告知されてから２週間以内に異議を申し立てます。期間内に異議が申し立てられると審判は効力を失い、通常訴訟へと移行します。

労働審判対応に関する解決事例

事例の内容

建築・土木関係の事業を営むＧ社は、問題社員を懲戒解雇したところ、その社員から解雇無効を主張され、労働審判を申し立てられました。その際、合わせて未払い残業代も請求されました。

弁護士による企業側の労働審判対応への解決とは？

懲戒処分の極刑と言われる懲戒解雇については、その処分が重すぎるとして懲戒権の濫用と認定される可能性が高く、解雇の有効性は紙一重ともいえる事案でした。残業代請求についても、就業規則に不備があったため、会社側としては苦しい戦いが予想されました。
そこで、従業員が行った非違行為の悪質性を客観証拠とともに経営者の方に直接語っていただくことで臨場感をもって立証し、その問題行為によって会社側がどれだけ苦しんだかを審判委員に訴えました。経営者が受けた苦悩を理解してもらうことで、従業員の行為に酌量の余地がないことを訴えかけたのです。
未払い残業代については、確かに就業規則に不備はあったものの、営業回りをしていた従業員が実際には営業先に行っていないことなどを営業資料などから詳細に立証し、労働への従事そのものを争いました。さらに従業員が行った非違行為が不法行為にあたるとして審判手続外で損害賠償請求を行い、逆に会社側から従業員に対する賠償請求を積極的に仕掛けました。
そうした結果、従業員に退職を認めさせ、さらに残業代も０円とした完全勝利ともいえる調停で終結することができました。

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