問題社員対応、解雇・雇止め

問題社員対応

会社の指示に従わない社員、遅刻欠勤を繰り返す社員、能力に問題のある社員、協調性のない社員、あるいは社内で窃盗、横領等の非違行為に及ぶ社員など、いわゆる問題社員への対応に頭を悩ませている経営者の方は多くいらっしゃるのではないかと思います。こうした問題社員の存在は、職場環境の悪化や生産性の低下、そして何より経営者自身へのストレスが大きく、その解決のためには着地点を見据えたうえでの適切な対応を早期に取る必要があります。

問題社員の類型

1 能力、適格性が欠如する社員

勤務成績が著しく不良な社員、無断欠勤や遅刻、職務放棄など職務怠慢を繰り返す社員

2 職場規律に違反する社員

横領、背任、会社備品の窃盗・損壊、上司や同僚への暴行・暴言などの非違行為を行う社員

3 業務命令に違反する社員

通常の業務に関する指示・命令、時間外労働命令や休日労働命令、あるいは出張命令など、上司の指示・命令に違反する社員

4 不誠実な社員

インターネットなどによる会社への誹謗中傷、機密漏えい、取引先を奪っての競合他社設立など誠実義務に違反する社員

5 メンタルヘルス、職場復帰不能な社員

従業員自身を責めることはできず「問題社員」というのは語弊がありますが、傷病や精神不調のために業務遂行ができるような回復が見込めない場合には、会社としては解雇を検討せざるを得ないことになります

問題社員と解雇

問題社員対応の着地点は解雇に限りませんが、解雇をしたいと考える会社は非常に多いといえます。しかしながら、問題社員対応を一歩間違えると、解雇無効やパワハラという形で裁判となり、場合によっては1000万円といった規模の未払賃金や損害金の支払い命令が出されかねず、経営へのダメージは計り知れません。安易な対応は、かえって会社を一層苦しめる結果ともなりかねませんので、手順を追った適切な対応が求められます。
ここで、経営者の方から「どうしてこんなにも解雇規制が厳しいのか」「問題社員すら守る日本の法律は厳しすぎる。ひどい仕打ちを受けているのはむしろ会社なのに」といった声を聞くことがあります。その率直な気持ちは痛いほどよく分かりますし、厳しすぎるという面があることも否めません。
裁判所は一般的に、解雇の事由が重大で、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者側に宥恕すべき事情がほとんどないといえるような場合にのみ解雇有効性を認めているといっても過言ではありません。だからこそ、個々のケースに応じた慎重かつ入念なプロセスを踏まえた対応が必要となります。

解雇規制の背景を知ることで対策が見えてくる

どうしてここまで日本の解雇ルールが厳しいかといえば、それは長期雇用制度(終身雇用制度)、年功賃金制度を核とする日本型雇用システムが根底にあります。この日本型雇用システムは、典型的には総合職、一般職という名の包括的な地位を設定する雇用契約である点に特徴があり、これが解雇を難しくしている根源的な理由です。簡単に言えば、あるときは営業部、あるときは総務部、あるときは管理部での仕事に従事させ、あるいは、あるときは東京本店勤務、あるときは名古屋支店への転勤など、会社の指示・命令によって自由に社員を利用できる包括的なメンバーとして雇用している以上、自由の代償として簡単にメンバーを切ることはできませんよ、というものです。ですから、実際には法律が厳しいというよりも、日本型雇用という雇用システムが解雇を厳しくしているのです。
こうした解雇規制の背景を知ることは、非常に大切だと考えています。「日本は解雇規制が厳しすぎる」という言葉や印象だけが先行し、「厳しいから気を付けないと」という表面的な対策が喧伝されがちです。
しかしながら、どうして日本ではこうした厳しい解雇ルールが適用されるのかという理由、背景事情を理解しなければ、問題社員対応への冷静かつ最良の判断を下すことは難しく、また適切な対応やリスク回避をすることもできないといえるでしょう。たとえば、新卒総合職社員と即戦力中途採用者とでは、解雇が認められるための相当性に差があることや、解雇するにあたっての対応策が異なってくるということは、上記の背景を理解すれば見えてくるのではないでしょうか。

当事務所に依頼するメリット

1 リスクの最小化

正しく法規制を理解せずに問題社員を解雇した場合、その有効性が労働審判や裁判で争われる可能性があります。そして、解雇無効の判断が裁判所によりなされた場合には、その問題社員が社員として復帰するだけでなく、働いていなかった期間の賃金も支払わなければならなくなります。裁判は1年から2年程度かかることもあり、その間の賃金ともなると1000万円を超えることも珍しくありません。
当事務所では、問題社員を解雇できるかどうかについて過去の裁判例や経験から詳細に検討し、有効となるための条件を整えたうえで解雇を行うなど、こうしたリスクを最小限にとどめるための助言や支援を行うことが可能です。
有効な解雇を行うためには、解雇理由だけではなく、そこに至るプロセスも重要な要件です。たとえば懲戒解雇を行う場合では、従業員からその言い分を聞く機会を設ける必要がありますが、ケースによっては弁護士が同席のうえこの弁明を聞くこともあります。そうした手続きの中で、解雇ではなく合意退職とする代わりに問題社員から横領金の返還を求めるなど、高度な判断と交渉が必要となる場合もあります。
既に解雇をしてしまってそれが争われている場合には、早期解決か徹底抗戦かなど、具体的な内容と状況に応じた適切な判断を行い、リスクに応じた戦略を練り最善の対応を行います。

2 能力不足社員、メンタルヘルス社員対応

一般的に社員は、特定の業務ではなく様々な業務へ従事することを前提として雇用されています。したがって、ある業務への能力が著しく不足していたとしても、他に何かできる業務があるのではないか、配置を変えれば会社に何かしらの貢献ができるのではないかと裁判所は考え、従業員を保護する方向で解雇の有効性を判断します。そのため、こうした能力不足社員、生産性が著しく低い社員については、教育指導などの解雇回避措置を適切に行うことが重要となります。
当事務所では、こうした解雇に至るまでに会社が行うべき教育指導などの各種措置に関する助言や支援のためのノウハウ、ツールを有しているため、適切なプロセス、方法による対応が可能となります。注意・指導の方法と回数・期間、具体的な目標設定と達成可能性、社員からの意見聴取、配置転換・業務異動の時期と方法など、検討すべき事項は多岐にわたるため、適切な対応を行うためには弁護士による助言・支援が必要となります。
内容や方法は異なりますが、メンタルヘルス社員への対応も同様であり、当事務所では適切なプロセス、方法による対応支援を行っています。
また、解雇が難しい案件では、これに代わる方法を提案いたします。

3 予防と改善-将来のリスク回避

すでに起きてしまった労働問題への対応だけではなく、この問題を将来のリスク回避のために活用することが経営強化につながります。当事務所では、問題発生の根本を探求し、就業規則の整備・改善や、実際上の労務運用までリスク回避策を積極的に提案しています。問題が発生しない土壌を作ることが、会社にとっても、また従業員にとっても望ましく、経営の安定化、経営の強化に資する「人」の問題への継続的な助言・支援を行っています。

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