虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

退職時の誓約書の必要性

退職時の誓約書とは、従業員が退職する際に、会社との間で特定の事項について約束する書面のことです。その内容は、秘密保持義務、在職中に知った情報の不正利用の禁止、競業避止義務など、多岐にわたります。
これらの誓約書を企業が作成する主な目的は、退職後の元従業員による不正行為から自社の利益を守るためです。たとえば、重要な顧客情報や営業ノウハウ、技術情報といった企業秘密が、退職した従業員を通じて競合他社に流出してしまうリスクは、多くの企業にとって大きな脅威です。特に、IT企業や製造業、コンサルティング会社など、独自の技術やノウハウが事業の生命線となる業界では、このリスクはより深刻です。
退職時に署名・提出を求める誓約書は、法的に有効なものとするために、その内容が合理的である必要があります。競業避止義務を例に挙げると、単に「競合他社に転職してはならない」という一方的な禁止条項では、従業員の職業選択の自由を不当に制限するものとして、無効と判断される可能性が高いです。したがって、競業避止義務の内容を有効にするためには、禁止される期間、地域、職種の範囲が明確に定められ、かつその制限に見合った代償措置（手当の支給など）が設けられているかどうかが重要なポイントになります。

退職後の競業避止義務

在職中の競業避止義務

企業と雇用契約を結んだ従業員は、その在職中、その使用者たる企業に対し当然に競業避止義務を負います。労働契約関係に入った労働者は、使用者に対して誠実に労務を提供する義務を負いますので（労働契約法３条４項参照）、その一内容として、使用者の営業の利益を害する競業行為を避ける義務（競業避止義務）が課せられていると理解されます。

したがって、労働者が在職している限りは、誓約書や就業規則の定めがなくとも、雇用契約によって労働者は当然に競業避止義務を負い、その違反に対しては損害賠償義務等の責任が発生することになります。

退職後の競業避止義務

他方で、退職によって会社と労働者との間の雇用契約は終了しますので、労働者は退職後において当然には競業避止義務を負うことになりません。むしろ、雇用契約終了後は、個人の自由として、競業行為を含めどのような職業を選択するかについて制約を負わないことが原則です（憲法２２条１項参照）。

このため、企業が退職する労働者に対して競業避止義務を課すためには、合意書や誓約書などによってその旨の特別な契約を交わしておく必要があります。

 

なお、退職後に競業避止義務を課す契約は必ずしも有効となるものでなく、労働者の職業選択の自由との利益衡量の観点から、禁止される競業の種類や内容、制限される期間や地域、退職者の地位や代償措置の有無などの各要素を総合考慮してその内容を定める必要があります。この点については　【同業他社への転職を防ぐ誓約書作成の勘所 － 抑止力ある競業避止義務を課すために】　の記事で詳しく解説していますので、こちらも併せてご覧ください。

従業員への誓約書提出義務付けの可否

誓約書作成の３つの場面

このように、企業が従業員に対し退職後の競業避止義務を負わせるためには誓約書や合意書等による特別の契約が必要となります。企業が従業員にこうした競業避止義務に関する誓約書を作成させる場面としては、主に次の３つが考えられます。

①入社時（採用時）

②在職中（昇進・異動時）

③在職中（退職時）

誓約書提出の強制の可否

それでは、これらの３つの場面において、企業が従業員に対し退職後の競業避止義務を課す誓約書の提出を指示したとして、従業員はこれに従う義務があるでしょうか。

これについては、原則として、法的な義務を課すことは否定的に考えられます。なぜなら、ここでは「退職後の競業避止義務」を問題にしていますが、労働契約終了後は、各労働者は職業選択の自由の行使として、競業行為であっても行うことができるのが原則であって、もともと退職後にまでそのような使用者の利益を図る義務を負っていないからです。もともと負っていない義務である以上、それを負わせるには「任意」の合意が必要となります。

したがって、原則として退職後の競業避止義務を負わせる誓約書の作成・提出を強制することはできず、こうした誓約書はあくまで労働者側の任意によって作成・提出されるべきものといえます。

誓約書の提出を義務付ける就業規則の定め

退職後を含めた競業避止義務を負う旨の誓約書を作成すべきことが就業規則に規定されていた場合には、同就業規則の定めが労働契約の内容となるため、雇用された労働者は就業規則に基づいて誓約書の作成義務を負うものと一応は考えることができます。

したがって、使用者は、同就業規則を根拠に、雇用する労働者に対し競業避止義務に関する誓約書を作成・提出すべき旨を指示・命令することができます。同命令に従わない従業員がいる場合には、これに対する懲戒処分等の処分も検討されます。

なお、就業規則の定めがある場合でも、誓約書作成の義務の有無について「一応は」と留保をつけているのは、先に述べたとおり、退職後の競業避止義務を課す誓約書自体の有効性が様々な考慮要素に基づき判断されるものであるため、作成を義務付けられる誓約書の内容如何によっては、そうした誓約書の作成義務を負わないという結論にもなり得るからです。

労働契約法７条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と規定していますが、就業規則による労働条件の設定も合理的なものであってはじめて有効なものとなりますので、この点は注意が必要です。

従業員が誓約書の提出を拒否する場合の対処法

退職する従業員が、会社が提示した誓約書への署名を拒否することは珍しくありません。これは、従業員が誓約書の内容を不当なものだと感じたり、単に署名する義務がないと考えていたりするためです。企業側としては、このような状況に直面した際、どのように対応すべきでしょうか。

従業員との対話と説明

最も重要なのは、なぜその誓約書が必要なのかを従業員に丁寧に説明することです。誓約書の内容、特に競業避止義務や秘密保持義務が、企業の正当な利益を守るために不可欠であることを、具体例を挙げて説明します。たとえば、「この顧客リストは、長年にわたる営業努力の結晶であり、不正に利用されれば会社に甚大な損害を与える可能性がある」といったように、抽象的な言葉ではなく、具体的な事実に基づいた説明を心がけます。この際、従業員の懸念や疑問にも耳を傾け、双方が納得できる着地点を探ることが大切です。

誓約書の内容の見直し

従業員が署名を拒否する理由が、誓約書の内容にあると感じた場合は、その内容を見直すことも有効です。たとえば、競業避止義務の期間が長すぎる、範囲が広すぎる、あるいは代償措置が不十分であると従業員が感じているかもしれません。このような場合、誓約書の条項をより合理的な内容に修正することで、従業員の納得を得られる可能性があります。具体的には、競業避止の期間を3年から1年に短縮する、競業避止手当の金額を増額する、対象となる職種をより限定的にするなど、柔軟な対応が求められます。

法的根拠の明確化

従業員が誓約書の法的有効性に疑問を持っている場合、会社は誓約書が労働契約上の信義則や不正競争防止法に基づいており、単なる一方的な要求ではないことを明確に示します。この際、専門家である弁護士の意見を取り入れることで、従業員の理解と信頼を深めることができます。

トラブルを未然に防ぐための方法

①入社時（採用時）の誓約書作成

採用時においては、雇用契約書と併せて（雇用契約の条件として）、退職後のものを含めた競業避止義務に関する誓約書を作成させることにより、誓約書を作成・提出しない労働者の雇用を防ぐことができます。この時点で退職後の競業避止に関する誓約書の作成に難色を示すような応募者は、入社後問題社員となり得るリスクが高いといえ、どれだけ優秀に思える者であったとしても不採用とすべきでしょう。

したがって、雇用契約締結時に雇用契約の内容とすることで、退職後の競業避止義務を負わせられないという事態を防ぐことが可能であり、また、採用の条件とすることで、企業にとって問題となり得る社員か否かを選別し得ることになります。

②在職中（昇進・異動時）

退職後に負わせるべき競業避止義務の内容や制限範囲は、対象となる従業員の役職や職務内容によって変わり得るものです。したがって、入社後の昇進や異動に応じて誓約書の内容にも修正を加えるべき必要性が出てきます。

こうした昇進や異動に応じて改定した誓約書を作成・提出させることは、競業避止に関する指導の良い機会にもなり、違反予防にも効果的ですので、是非とも取り入れたい手続きといえます。仮に誓約書の作成を拒否されたような場合には、当該社員は退職後に競業行為に及ぶリスクが高く、企業経営における潜在的な脅威といえますので、重要な役職への登用を控え、あるいは既に辞令を出していたような場合には取り消すなどの人事上の措置をとることが望ましいといえるでしょう。

③在職中（退職時）

退職時の手続きとしての一つとして退職後に競業避止義務を負わない旨の誓約書を提出させることがあります。ただし、退職届が出された時点では既に転職先が決まっているなど退職社員において退職後のプランを有しているケースがほとんどですので、この段階で初めて誓約書の提出を求めたとしても拒否されることが往々にして起こります。

入社時や昇進時に誓約書を取得しているなど、退職後の競業避止義務を既に負わせている場合には、義務の明確化や義務の再確認として意味があり、競業避止義務の効力を強めます。したがって、できる限り取得したいところですが、仮に拒否されたような場合には、退職後に競業行為に及ぶ可能性があるため、違反した場合の制裁等について警告したうえで、退職後の動向の監視や退職金の不支給・減額措置などの対抗策を準備しておくこととなります。

【コラム】退職後に競業避止義務違反をした従業員への対応

【コラム】退職後の競業避止義務違反を防ぐ！　－競業避止契約と違約金の定め－

退職後の競業避止義務違反に関する誓約書作成は雇用契約時の準備がカギ

ここでは、同業他社への転職など退職後の競業避止義務を社員に課すための誓約書作成の義務付けの可否等について解説をさせていただきました。「退職後」の競業避止義務は、労働者が当然に負う義務ではありませんので、これを課すためにはその旨の契約が必要です。しかしながら、契約は当事者双方の「合意」が原則である以上、労働者にとって不利益ともなる競業避止に関する義務（特約）を後から追加することは容易ではなく、雇用契約時の段階でこれを明確に定めておくことが大切となります。

雇用の流動化が進む現代にあって、同業他社への転職防止などの競業避止義務については、企業にとっては自社の営業秘密等を守るためにより一層重要性が増す一方で、従業員にとっては自身のキャリア形成を阻害し得るため忌避したい義務ともいえます。この相反する利益を衡量しながら、企業は適切に有効な競業避止義務を定め、自社を防衛していくことが求められます。

退職社員に対する競業避止義務規定の整備などの労務管理については、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、対応をされることを強くお勧めいたします。

真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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退職に関するトラブルは当事務所にご相談ください

退職時の誓約書に関する問題は、企業の利益と従業員の権利が複雑に絡み合う、非常にデリケートな問題です。特に、競業避止義務を巡るトラブルは、企業の将来に大きな影響を及ぼす可能性があります。
当事務所は、企業法務の専門家として、長年にわたり多くの企業の退職トラブルを解決に導いてきました。退職時に誓約書への署名を拒否された場合の対処法から、競業避止義務を有効にするための雇用契約書や就業規則の作成・見直し、そして、万が一、トラブルが発生した場合の交渉や訴訟対応まで、幅広くサポートいたします。お気軽にご相談ください。

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