虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、法的な視点から就業規則の作成・変更・届け出に関するご提案をするとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことも可能です。就業規則の作成・変更でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

改正労基法と年次有給休暇の付与義務

労働者に権利として認められている年次有給休暇ですが、一定日数については改正労働基準法により使用者側にその付与義務が課せられています。この使用者に対する年次有給休暇の付与義務の規定は、２０１９年４月１日から施行されています。

年次有給休暇制度の概要（労基法３９条１項２項）

趣旨

年次有給休暇制度は、労働者の健康で文化的な生活の実現に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。会社が定めた法定休日・所定休日に加えて相当日数の休暇を認めることで、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることにその基本的な趣旨があります。

法的性格

年次有給休暇の権利は、法律で定められた要件を充足することによって当然に発生する労働者の権利です（最判昭和４８年３月２日－林野庁白石営林署事件）。労働者は、発生した年次有給休暇の権利を行使する日を自ら指定することができます。

要件

①雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し
②全労働日の８割以上出勤すること
なお、「継続勤務」は在籍で足りるため、休業中や休職中も継続勤務として扱われます。

付与日数

勤続年数	6ヵ月	1年6ヶ月	2年6ヶ月	3年6ヶ月	4年6ヶ月	5年6ヶ月	6年6ヶ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

年次有給休暇の取得時季（原則）

労働者による時季指定

年次有給休暇を取得するか否か、取得する場合にいつ取得するかの決定権（時季指定権）は労働者に与えられています。労働者は、その有する年次有給休暇日数の範囲内で、具体的にこれを取得する時季を特定する「時季指定」を行うことによって年次有給休暇が成立します（労基法３９条５項本文）。

使用者による時季変更権

労働者の指定する時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、使用者はその取得時季を変更する時季変更権を行使することができます（労基法３９条５項但書）。

年次有給休暇の計画的付与

使用者は、事業場の過半数労働者を組織する労働組合又は過半数労働者を代表する者と協定を結ぶことによって、その労使協定の定めに従って５日を超える年休日について年次有給休暇を計画的に付与することができます。
  
この計画年休制度によって、例えば、事業場全体での夏季一斉休業などを年次有給休暇として定めることができます。

年５日の年次有給休暇の取得が義務化

年休取得促進と労基法改正

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に取得されるものですが、同僚への気兼ねや使用者への遠慮等からその取得が低調という実態があり、年次有給休暇の取得促進が長く課題とされてきました。そこで、働き方改革の一環の中で労働基準法が改正され、２０１９年４月から、すべての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇日数のうち５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました（労基法３９条７項）。

対象者

年次有給休暇が１０日以上付与される労働者が対象です。
対象となる労働者には、管理監督者や有期契約労働者も含まれます。

年５日の時季指定義務

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる義務を負います。

時季指定の方法

使用者は、時季を指定するにあたっては、労働者の意見を聴取することが必要です。また、できる限り労働者の希望に沿った時季となるよう、労働者の意思を尊重するよう努めなければなりません。

時季指定を要しない場合

すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者が時季を指定する必要はありません。
また、この場合は、時季を指定することもできません。

年次有給休暇管理簿

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、これを３年間保存する義務を負います。
年次有給休暇管理簿では、①時季②日数③基準日を労働者ごとに明らかにする必要がありますが、賃金台帳とあわせて調製することが可能です。

就業規則への規定

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労基法８９条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定の実施にあたっては、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載することが求められます。

罰則

使用者が、労働基準法３９条７項に違反し、年５日の年次有給休暇を労働者に取得させなかった場合には、３０万円以下の罰金に処せられ得ます（労基法１２０条）。

労務管理には専門家の支援を

ここでは、働き方改革の一環として導入された「年５日の年次有給休暇の取得義務化」について説明をさせていただきました。同義務は罰則を伴う強制力のあるものであり、その制度の導入と運用については就業規則に定めを置くことも求められています。年次有給休暇の取得は労働者の心身の回復とそれに伴う生産性の向上など労使双方にとってメリットがあるものですので、使用者としては積極的に年休取得に向けた環境整備に取り組みたいところです。
  
労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば経営を揺るがしかねない大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

---

 

当事務所では、予防法務の視点から、企業様に顧問弁護士契約を推奨しております。顧問弁護士には、法務コストを軽減し、経営に専念できる環境を整えるなど、様々なメリットがあります。 詳しくは、【顧問弁護士のメリット】をご覧ください。

実際に顧問契約をご締結いただいている企業様の声はこちら【顧問先インタビュー】

関連記事はこちら

労働コラムの最新記事