【コラム】業務上の負傷・疾病で療養・休業を続ける従業員を解雇できるか?
虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。
本記事で書かれている内容
業務上災害による療養者に対する解雇制限
解雇禁止規定(労働基準法第19条)
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間・・・は、解雇してはならない。」(労基法19条1項)。このように、労基法は、業務上の傷病により療養休業する従業員を解雇することを禁止しています。これは、解雇後の就業活動に困難を来すような労働者について、一定の期間解雇を制限し、生活の脅威を被ることのないよう労働者を保護することを目的とした規定です。
この規定に違反した解雇は当然に無効となります。また、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則(労基法119条1号)の適用対象となります。
それって療養?いつまでが休業といえるのか?
ここで問題となるのが、従業員が業務中に負傷した、あるいは業務が理由で疾病にかかったとして休業ないし欠勤・休職をする場合に、その休業等は解雇禁止の対象となる休業といえるのか、あるいは解雇が禁止される休業はいつまで続くのか、ということです。労災認定がなされている場合には判断が容易ですが、労災認定がなされないケース等もあるため、会社としては判断に迷うことも出てきます。
業務上傷病による休業
労災保険による「業務上」認定
解雇制限の対象となるのは、「業務上」の傷病による休業期間です。この「業務上」とは、労災補償制度(労基法)及び労災保険法における「業務上」と基本的には同義です。このため、労働者より労災保険給付の請求手続きがなされ、労災保険給付の支給決定がなされている場合には、決定に係る休業補償給付が支給される期間は「業務上」の傷病による休業期間といえるため、この場合は解雇禁止期間の判断も容易です。
労災保険給付の不支給処分と「業務上」判断
業務に起因して負傷をした、あるいはうつ病等の疾病に罹患したとして労災保険給付の支給請求をしたとしても、そのすべてが直ちに認められるとは限りません。労働基準監督署長は、業務上の有無を判断し、場合によっては不支給決定をすることもあります。その判断に不服のある労働者は、労働者災害補償保険審査官に対する審査請求、次いで労働保険審査会に対する再審査請求、あるいは国に対して行政訴訟を提起するなど争うことも考えられます。
このような争いとなると、裁判所による最終的な「業務上」判断の結論が出されるまでに、1年、2年、事案によっては3年以上と長期間を要することもあります。こうした場合に、行政事件の結論を待つことなく、会社は独自に業務上の判断をすることも事案によっては必要となってきます。業務上の判断は個別具体的な事案ごとに異なる難しい問題ですので、事案ごとに弁護士等に相談して検討をすることも必要となってきます。
注意!労災認定と一致しないこともあり得る
例えば、使用者・労働者の当事者双方が、当初は従業員の負傷又は疾病が私傷病だと認識していたとしても、その後、会社が当該従業員の解雇に及んだ際、従業員から労基法19条違反による解雇無効を主張される場合もあり得ます。この場合は、当該解雇無効の争いの中で「業務上」の有無が判断されることになります。したがって、労災保険給付の手続を経ていない(労災認定がされていない)場合であっても、その従業員の負傷・疾病が客観的にみて業務に起因して発生したと認められた場合には、その療養のための休業期間中及びその後の30日間の解雇は労基法19条により認められないことになりますので、注意が必要です。
なお、さらに難しい問題としては、労災保険給付の不支給処分がなされ、その処分自体は確定していたとしても、解雇無効を争う裁判では、別途「業務上」認定が裁判所からされ得る可能性もある点です。これは処分権者又は事件(訴訟物)が異なることから起きうる問題であり、実際上はそうした異なる判断が下される可能性は必ずしも高くはありませんが、解雇に及ぶ際にはやはり慎重な検討が必要といえるでしょう。
療養のための休業がなければ解雇は可能
「休業」していることが重要
労基法19条は、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間」の解雇を禁止しています。つまり、業務上負傷し、疾病にかかっていたとしても、療養のために休業をしていない場合には、同上の解雇制限はかかりません。したがって、所定休日にしか休んでいない場合には「休業」していないといえるため、解雇制限の対象とはなりません。
ただし、この「休業」は全部休業・完全休業である必要はありません(大阪地決平成2年8月31日労判570号52頁)。例えば、1週の所定労働日5日のうち2日だけ休業をしているような部分休業・一部休業の場合であっても、それは労基法19条にいう「休業」に該当し、解雇制限の規制が及ぶことになります。
「療養のため」の休業であることが必要
また、休業は「療養のため」のものであることが必要です。したがって、従業員の負傷等が治癒(症状固定)した後は、リハビリ等で通院している場合であっても「療養のため」のものとはいえず、労基法19条による解雇制限規定の適用はなくなります。
解雇等の処分をする際には慎重な検討を
ここでは、業務上の負傷・疾病で療養・休業を続ける従業員の解雇の可否について解説をさせていただきました。労基法19条が定める解雇制限規定自体は広く知られた規定ともいえますが、個々具体的なケースが同上の適用対象となるか否かについては困難な判断が求められることも多いといえます。
昨今では、業務上とは直ちに認め難いような事例でも、従業員から労災認定を求められることが増えているように感じています。労災保険給付がなされるか否かについては労働基準監督署において適切な決定が出されるものと思われますが、労災保険制度とは別に、企業としても休業措置や解雇権行使の可否を含め従業員対応への適切な判断が求められます。解雇については特に、労働者側と争いとなった場合に使用者側の負うリスクが大きくなることから、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、対応をされることを強くお勧めいたします。
真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。
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岐阜県出身。中央大学法科大学院卒業。経営者側に立った経営労務に特化し、現在扱う業務のほとんどが労働法分野を中心とした企業に対する法律顧問業務で占められている。分野を経営労務と中小企業法務に絞り、業務を集中特化することで培われたノウハウ・経験知に基づく法務の力で多くの企業の皆様の成長・発展に寄与する。
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