虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員対応をサポートするとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。就業規則でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

 

同業他社への転職と競業避止義務

同業他社への転職

「競業避止義務」とは、一般に、ある企業と一定の関係にある者が、その企業の事業と同種の事業を営む企業に就職することや自ら同事業を営むなど競業関係に立たないようにする義務のことをいいます。退職する従業員に課す競業避止義務の内容としては、同業他社への転職禁止が通例です。営業秘密やノウハウを持った従業員が退職後同業他社に転職してしまうことは、企業にとって営業秘密の流出等に伴う競争力の減退など、事業運営において大きな損失を被る可能性があるため、退職後同業他社への転職を禁止する競業避止義務を課すことは、使用者のリスク予防策として重要なものとなります。

退職後の競業避止義務

ただし、退職によって会社と労働者との間の雇用契約は終了しますので、退職後の労働者に対して当該会社との関係で競業避止義務を課すためには、合意書や誓約書などによってその旨の特別な契約を交わしておく必要がある点には注意が必要です。特に、退職した労働者には職業選択の自由（憲法２２条１項）が保障されているため、競業避止義務の定めは明確かつ合理的なもので、その制限は必要最小限度のものである必要があります。

退職後の競業避止義務の有効性は、禁止される競業の種類や内容、制限される期間や地域、退職者の地位や代償措置の有無などの各要素を総合考慮して判断されますが、この点については　【同業他社への転職を防ぐ誓約書作成の勘所 － 抑止力ある競業避止義務を課すために】の記事で詳しく解説していますので、こちらも併せてご覧ください。

競業避止義務違反に対する損害賠償請求

競業避止義務違反と損害賠償責任

退職社員が競業避止義務に違反した場合、それは競業避止に関する契約違反にほかなりませんので、同退職社員に対しては、債務不履行に基づく損害賠償請求が可能となります（民法４１５条１項）。こうして、競業避止義務違反者は損害賠償責任を負うことになりますが、ここで問題となるのが損害賠償額の算定です。

競業避止義務違反と損害賠償額

競業避止義務違反がなされた場合であっても、同義務違反によって競業避止義務を負わせた元使用者に生じた損害を算定することは決して容易ではありません。「損害」（民法４１５条１項）とは現実に生じた損害を意味し、予測や見込みをもって損害を計上することはできません。そして、賠償責任を負わせられる損害の範囲は、債務不履行によって通常生ずべき損害、すなわち、相当因果関係に立つ損害に限られるのが基本です（民法４１６条１項）。

競業する企業が複数存在するなど常に競争関係にある市場においては、当該退職社員が同業他社に転職した際、仮に売り上げが減少するという現象があったとしても、その原因が果たして当該社員の転職のみにあるのか、あるいは市場環境や商品力、あるいはその時期に打たれた他社の広告宣伝の効果が大きかったかなど、その要因は複数考えられることになります。このため、使用者において現実に損害が生じているのか否か、そしてその損害は競業避止義務違反と相当因果関係のある損害といえるかについて、これを確定するには困難が伴います。

つまり、競業避止義務違反があり、違反者である退職社員に違反に対する責任が発生するとしても、一般的に企業が考えているような損害賠償請求は容易でないということには留意しておく必要があります。

 

【東京地判平成１４年８月３０日労判８３８号３２頁】

「原告は顧客奪取による損害を被ったのであるから，その損害額は，奪取された当該顧客との取引で得ていた利益を基本とすべきである」

「本件顧客についての４週売上高は合計２８万９５８３円であること，また，一般的に，原告におけるマップ，モップ類のレンタル契約は１，２か月以上継続することがほとんどであり，１年以上継続されることも多いこと，一方，本件顧客の原告とのレンタル契約開始日が不明であること，レンタル契約維持の費用も相当程度かかること等の事情を考慮すると，本件行為により原告が失った利益を基本とする損害額は１２０万円であると認めるのが相当である」

抑止力を高め賠償請求も可能にする違約金の定め

違約金の効用

そこで、企業としては、退職社員が競業避止義務に違反した場合に負うべき違約金を、競業避止契約の中であらかじめ定めておくという方策を検討すべきといえます。競業避止義務に違反した場合の違約金の額が具体的に定められていれば、同業他社へ転職するなどの競業避止義務違反行為に対する有効な抑止力となるうえ、実際に競業避止義務違反行為がなされた場合には、損害の立証なくして違約金を請求することが可能となります。

労働基準法１６条との関係

労働基準法１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定め、使用者に違約金や賠償予定をすることを禁止しています。同規定の趣旨は、労働契約に付随して違約金や損害賠償額の予定を定めることにより、使用者が労働者を隷属させる、つまり身体的拘束や足止めを図ることを防止することにあります。これにより、たとえば「遅刻したらペナルティ〇万円」や「不注意により〇〇を損壊したら賠償金〇万円」、あるいは「１年以内に退職したら罰金〇〇万円」といった実際の損害の有無等にかかわらずに違約金や賠償額を定めることは禁じられます。

ここで、競業避止義務違反に対する違約金の定めがこの労働基準法１６条に抵触しないかが問題となりますが、退職後の競業避止義務に関するものである限り、同法違反にならないと考えられます。労働基準法１６条は、雇用契約関係にある労働者に対する不当な人身拘束を防ぐための法律ですが、退職社員は既に雇用契約関係から離脱しており、競業避止契約で負う競業避止義務は退職後の行動に対するものに過ぎないためです。

したがって、使用者にとって、退職後に課す競業避止義務を実効性あるものとするため、退職社員との競業避止契約においては、違約金を定めることは価値ある方策といえます。

 

【大阪地判平成３０年３月５日－Westlaw Japan】

「競業１軒当たり３万円の違約金の定めは，競業避止義務違反行為による損害額の予定であると解されるところ，労働者の使用者に対する労働契約の不履行に基づく違約金又は損害賠償額の予定を禁止する労働基準法１６条は，それにより労働者から退職の自由を奪い，又は当該労働関係における使用者への人格的隷属を強いることになることを防止する趣旨であるから，退職後の競業避止義務違反を定め，この違反に対する損害賠償額の予定を定めることは同条に違反しない」

競業避止義務違反に対する違約金の定めは入念な制度設計と慎重な検討を

ここでは、同業他社への転職など退職後の競業避止義務に違反した従業員に対する損害賠償請求と違約金の定めについて解説をさせていただきました。競業避止義務に違反した退職社員に対しては、契約違反に基づき損害賠償請求をすることが可能となりますが、実際には損害額の立証のハードルが高く、賠償金の支払という厳格な責任を違反者に負わせることは決して容易なことではありません。そこで、検討に値するのが「違約金の定め」を競業避止契約に置くことであり、違反に対する抑止力を高めることはもちろんのこと、仮に違反行為がなされた場合には損害額の立証なくして違約金を請求することを可能にします。

ただし、ここで気を付けておくべきなのが、違約金の定めはどのようなものでも有効となるわけではなく、その内容には合理性が要求されることです。「約定による賠償額の予定が社会的に相当と認められる額を超えて著しく高額となり，著しく不公正であるような場合には，社会的に相当と認められる額を超える部分は，公序良俗に反するものとして無効となる」（東京地判平成２７年８月１７日－Westlaw Japan）とされていることから、競業避止義務違反における違約金の定めを置く場合には、退職社員の属性や違反行為の内容等の個別の事情に応じた内容設計が大切となります。

退職社員による競業避止義務違反への対策やこれに関連する違約金規定の整備などの労務管理については、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、対応をされることを強くお勧めいたします。

真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

競業避止義務を定めた誓約書提出の強制・義務付けの可否

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