愛知・名古屋で企業の労働問題を解決する
弁護士古山雅則の経営労務WISDOM

ここがポイント‐この記事から学べること

1. 1. 正規・非正規の格差問題
   2. 同一労働同一賃金制度の概要
   3. 中小企業がとるべき対策
   4. 虎ノ門法律経済事務所名古屋支店による労務サポート

１　正規・非正規の格差問題

働き方改革の３本柱

政府が進める働き方改革では、残業規制、同一労働同一賃金、脱時間給制度が３本柱として掲げられていますが、ここでは中小企業にとって労務管理に対する影響が大きいと考えられる同一労働同一賃金について、その内容と対策を解説します。同一労働同一賃金に関わる法改正は、中小企業においてもその内容をしっかりと理解したうえで、労務管理上の対応を行う必要のある重要な事柄といえるでしょう。
なお、働き方改革のうち、残業規制、脱時間給制度については、別で解説していますので、関心のある方はこちらもあわせてお読みください。
⇒脱時間給制度について
⇒残業規制について

なぜ同一労働同一賃金なのか

正規の雇用関係にある正社員以外のパート社員、アルバイト、契約社員、嘱託社員などと呼ばれる雇用形態の労働者を「非正規労働者」といいます。この非正規労働者については、「雇用の不安定さ」の点でも問題が指摘されますが、今回の法改正の趣旨は、非正規労働者の「不合理な待遇の格差」を解消することにあります。非正規労働者は正社員の６割程度の給与とも言われ、年収１００万円～２００万円の低収入労働者も多く、正社員との待遇格差に対する不公平感は大きなものがありました。そこで、政府は「非正規という言葉を一掃していく」との掛け声のもと、非正規労働者の待遇を改善するために、企業に対して不合理な待遇の格差の解消を義務付けることを制度化したのです。

２　同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、一言でいえば、職務の内容が同じであれば雇用形態にかかわらず平等に賃金を支払う、というものです。

なお、正確に言えば法律の内容は「同一労働同一賃金」そのものではないと考えますが（つまり、職務内容が同一であれば必ず同一の賃金であるべし、という考え方そのものを採用しているわけではない。）、分かりやすさを重視し、また一般的にも同一労働同一賃金の名で呼ばれていますので、ここでも改正法＝同一労働同一賃金ということで話を進めたいと思います。より正確に言えば、従業員の均衡・均等待遇原則といったところでしょうか。

現行法の規定

現在でも、パートタイム労働法、労働契約法においてこの均衡・均等待遇に関する規定は置かれています。内容については次の改正法の箇所で合わせて説明します。

パートタイム労働法８条（短時間労働者の待遇の原則）
「事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

 

パートタイム労働法９条（通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止）
「事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者・・・であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの・・・については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」

 

労働契約法２０条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

このうち、労働契約法２０条をめぐる非正規待遇格差の問題については、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件という２つの最高裁判決が出ており、改正法における同一労働同一賃金への対策にも参考になるものと思われます。

改正法の規定

改正法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）によって、上記でみたようにパートタイム労働法と労働契約法でそれぞれ短時間労働者（パートタイマー）と有期労働契約者（契約社員など）に関するルールを定めていたものを、パートタイム労働法に一本化してルールが整備されます。これに伴い、パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（ここでは「パート・有期労働法」と呼びます。）に名称を変更し、短時間労働者と有期労働契約者の双方に適用されることになります。

肝心の中身については、基本的には現在のパートタイム労働法８条、９条及び労働契約法２０条の内容を引き継いでいますが、順に内容を確認していきましょう。

均衡処遇（パート・有期労働法８条）

改正法であるパート・有期労働法８条では、現行法のパートタイム労働法８条（短時間労働者の待遇の原則）を有期雇用労働者についても適用し、使用者に対して短時間労働者または有期労働契約者への均衡処遇を求めています。

パート・有期労働法８条（不合理な待遇の禁止）
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

つまり、業務の内容や責任の程度などを考慮して、短時間・有期雇用労働者と正社員との間で不合理な待遇格差を設けることが禁止されています。

そして、この待遇格差の不合理性は、基本給、賞与、諸手当、教育訓練、福利厚生など個々の待遇ごとに判断される点が重要です。

待遇の相違が「不合理」であるか否かの判断要素は、①職務内容（業務の内容及び責任の程度）、②職務内容と配置変更の範囲、③その他の事情です。

 職務内容

職務の内容が同一である場合はもちろんのこと、類似性がある場合もその程度とともに考慮されることになります。業務の種類、難易度、範囲や権限などが考慮の対象となります。
なお、職務内容はあくまで判断要素の一つですので、職務の内容が異なっていても待遇の内容によっては不合理と認定される場合もありえます。たとえば、通勤手当の支給などについては、職務内容が異なっていたとしても、短時間・有期雇用労働者を正社員よりも不利益に扱うことは、通常は不合理と判断されることになるでしょう。

 職務内容と配置変更の範囲

これは、転勤や昇進、役割の変化の有無や範囲をいいます。いわば、人材活用、人材育成の仕組みの問題です。残業、休日出勤義務、遠隔地への転勤の有無、海外勤務の有無などの負担があるかないかでは、たとえば同じような業務をしていたとしても賃金に差が生じることは正当化されるといえるでしょう。

 その他の事情

これには個別の事情に応じて様々なものが考えられますが、たとえば職務の成果、意欲、能力、勤続年数や過去の貢献度などが考慮の対象となりえます。長澤運輸事件最高裁判決（最判平成３０年６月１日）では、「定年退職後に再雇用された者であること」が、労働契約法２０条にいう「その他の事情」に当たると指摘しており、この点は改正法においても同様に考えられるのではないかと思われます。

違反するとどうなる

パート・有期労働法８条に違反すると判断された場合、不合理とされた待遇を定める部分は無効とされます。その結果、不法行為として損害賠償請求の対象となり、賃金であれば、過去の差額賃金相当額を逸失利益として賠償請求されうることになります。
この点は、現行の労働契約法２０条がもつ民事的効力と同様のものと解されます。

均等処遇（パート・有期労働法９条）

改正法であるパート・有期労働法９条では、現行法のパートタイム労働法９条（通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止）を有期雇用労働者についても適用し、使用者に対して短時間労働者または有期労働契約者への差別的取扱い禁止しています。

パート・有期労働法９条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期労働者・・・であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの・・・については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」

正社員と①職務内容（業務の内容及び責任の程度）、②職務内容と配置変更の範囲が同一である場合に、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、短時間・有期労働者を正社員と差別的に取扱うことが禁止されています。

福利厚生施設（パート・有期労働法１２条）の利用

厚労省令で定める福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、短時間・有期雇用労働者に対しても利用の機会を与えることが義務付けられます。

待遇差の説明（パート・有期労働法１４条）

パート・有期労働法８条（不合理な待遇の禁止）に関し、短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合は、事業主は、正社員との「待遇の相違の内容及び理由」等を説明することが必要となります。

通常の労働者への転換（パート・有期労働法１３条）

正社員を募集する場合の募集情報の告知（応募機会の付与）など、短時間・有期雇用労働者に対する正社員への転換を推進する措置が義務付けられます。

３　中小企業がとるべき対策

（１）正社員と非正規社員との間の待遇差を確認

まず、正社員と非正規社員との間に、基本給、賞与、諸手当、福利厚生、個別の労働条件等の個々の待遇ごとに、どのような相違が存在しているのかを確認し、整理します。

（２）正社員のみに支給されている待遇の支給要件・趣旨を確認

正社員には支給されていて非正規社員には支給されていない個々の待遇それぞれについて、支給要件や趣旨を確認します。
そのうえで、上記で説明した３つの判断要素①職務内容（業務の内容及び責任の程度）、②職務内容と配置変更の範囲、③その他の事情を考慮したときに、その性質や目的が非正規社員に対しても同様に及びうるものか否かを検討します。

（３）待遇相違の正当化事由の検討

待遇に相違が生じている場合、個々の待遇に対して①職務内容（業務の　内容及び責任の程度）、②職務内容と配置変更の範囲、③その他の事情を考慮したうえで、待遇差を正当化しうる合理的な理由の有無を検討します。

（４）就業規則（賃金規定）の整備・修正

賃金規定や雇用契約書に個々の手当の目的・趣旨を明確に規定し、先に検討した趣旨や目的に照らして各種手当を統廃合するなど、個々の待遇の内容や支給要件を明確にします。待遇差の理由について説明を求められた際、これに対応できるよう準備しておくことが必要です。
不合理待遇禁止をクリアするためには、従業員区分とその処遇の体系を、職務の内容、人材育成・人材活用の仕組みの違い及びその他の事情から説明がつくように修正し、処遇内容や条件を再編成することも検討結果に応じて必要となります。

４　虎ノ門法律経済事務所名古屋支店による労務サポート

中小企業が自身だけで難解な労働法制を理解し、働き方改革（同一労働同一賃金）に対応していくことは簡単なことではありません。また、分かったと思っても正確な理解になっておらず、大きなリスクを抱えたまま突き進んでいるという恐ろしいことも頻繁に起こっています。
そこで、虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、企業の皆様へ次のような労務支援サービスを提供しています。

（１）法改正についてのご相談

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、同一労働同一賃金をはじめとした労働法制の改正についての企業のご相談を承っております。内容をしっかりと理解することで、漠然とした不安が払しょくされ、あるいは対応に向けた正しい１歩を踏み出すことが可能となります。

私弁護士古山雅則は、経営者側に立った経営労務に特化し、現在扱う業務のほとんどが労働法分野を中心とした企業に対する法律顧問業務で占められています。改正法への対応策についても労働問題に強い弁護士がお力になります。

働き方改革関連法による同一労働同一賃金制度への不安をお持ちの企業様や対応にお困りの企業様は、虎ノ門法律経済事務所名古屋支店までご相談ください。

（２）就業規則の整備、雇用契約書の作成または賃金制度の改定支援

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、同一労働同一賃金への対応を含めた就業規則等の整備支援を行っています。

ネット上のテンプレートをそのまま使っているなど、就業規則や雇用契約書にこれまで注意を払ってこなかった企業様は、リスクの軽減と円滑な雇用管理を実現させるため、虎ノ門法律経済事務所名古屋支店の労務支援サービスをご利用されることをお勧めいたします。

（３）未払い賃金、損害賠償請求の事前予防

未払い賃金や賃金相当額を賠償額とした損害賠償請求の問題は、ときに数百万円から１０００万円にも及ぶ大きな支払いをともなうリスクとなります。しかも、現行の制度を見直さない限り、何度も繰り返し起きる可能性を秘めています。

そのため、客観的に未払い賃金等が発生しやすい制度となっているのであれば、これを見直し整備し直すことが将来のリスク予防のためには不可欠です。虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、従業員からの未払い賃金請求等に対し豊富な経験、ノウハウがありますので、事件対応から予防法務まで適切なアドバイス、対応を行うことが可能です。

未払い賃金問題等にご不安な企業様やお困りの企業様は、虎ノ門法律経済事務所名古屋支店までご相談ください。

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店への相談は初回３０分無料

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店の顧問サービスの内容はこちら

関連記事はこちら

労働コラムの最新記事