虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

定年後再雇用-65歳までの継続雇用と法規制とは-？

年金支給開始年齢の引き上げや少子高齢化の進展による労働力減少を補うため、高年齢者雇用安定法は、企業に対し、希望者全員につき６５歳まで雇用を確保すべき義務を課しています。熟練人材の活用は労使双方にメリットがあり、実際上、多くの企業で６５歳までの雇用継続が実施されていますが、法律による強い規制に服することには留意する必要があります。ここでは、雇用確保措置により定年後再雇用した社員について、適格性や業務遂行能力等に問題があるなどの理由により、契約を更新拒否する場合の企業対応等についてみていきます。

高年齢者雇用安定法と雇用確保措置とは？

３つの選択的雇用確保措置

高年齢者雇用安定法は、定年についての定めをする場合、６０歳を下回ることはできないと規定しています（８条）。したがって、定年は最低でも６０歳とすることが必要です。そのうえで、同法は、雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、使用者に対し、次のいずれかの措置を講じるよう命じています（９条１項）。

① 定年の引上げ
② 継続雇用制度の導入
③ 定年の定めの廃止

継続雇用制度の利点

上記３つの雇用確保措置のうち、ほとんどの企業は②継続雇用制度の導入を選択します。それは、定年の引上げや廃止とした場合、従前の労働条件そのままに雇用が継続するのに対し、継続雇用制度による場合は、定年による退職を前提とした再雇用という形をとるため、新たな労働条件を設定するなど企業にとっては人材活用がしやすいといえるためです。

継続雇用制度の特徴

継続雇用制度の特徴は、大きくは次のとおりです。

① 希望者全員を継続雇用することが必要
② 労働条件は各企業の実情に応じて柔軟に定めることが可能
③ グループ企業による継続雇用も可能

継続雇用に際し、かつては労使協定による選定基準を設けて対象者を選別することが許容されていましたが、現在は定年到達者のうち継続雇用を希望する者全員を継続雇用することが義務付けられています（ただし、この場合でも欠格事由への該当などの理由で再雇用を拒否することはあり得ます）。

労働条件は柔軟に定めることができるため、短時間勤務とすることや、定年前の職務とは別の職務に従事させることも可能です。

継続雇用制度と有期契約

継続雇用制度において、労働条件を柔軟に定めることができる結果、継続雇用社員を１年契約の有期嘱託社員とし、１年ごとに契約を更新するという形をとることが多くあります。

高年齢者であるが故に、心身の状態が職務に耐えられるか否かや適格性を判断し、場合によっては職務内容の変更等の措置を柔軟にとれることができるようにします。また、更新の場を設けることによって再雇用の嘱託社員に対し労務提供にあたっての緊張感を持たせることができます。雇用契約を結んでいる以上、高年齢者であってもその労務の提供により企業に貢献してもらうことは必要であり、雇用確保措置に甘えた態度を許容することは他の従業員への士気を含め職場環境に悪影響を及ぼすため、使用者としてはしっかりと手綱を握っておくことが大切です。

定年後再雇用社員の更新拒否-雇止め法理とは？-

定年後再雇用社員と有期労働契約

継続雇用制度の導入により定年に達した社員を有期嘱託社員として採用後、適格性や業務遂行能力等に問題があるなどの理由により契約の更新を拒否しようとする場合でも、企業は自由にこれを行うことができるわけではありません。定年後の継続雇用であっても、それが有期労働契約である以上、雇止めに関する労働契約法の規制に服することになります。

有期労働契約を規制する「雇止め法理」

「有期」の定めにより、契約期間の満了によって雇用契約関係は終了するのが原則です。ところが、労働契約法１９条は、労働者保護の観点からこの雇用契約期間満了による労働契約の終了（更新拒否、雇止め）について制限を加えており、「雇止め法理」として広く有期労働契約を規制しています。

雇止め法理の概要

雇止め法理①‐実質無期型

労契法１９条は、１号と２号に分けて雇止め法理を規定していますが、１号に規定されているものが「実質無期契約型」と言われるものです。

これは、業務の客観的内容、当事者の主観的態様、更新手続の態様などの諸般の事情から、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると同視できる場合に、客観的合理性・社会的相当性を欠く更新拒絶（雇止め）を認めないとするものです。

雇止め法理②‐期待保護型

労契法１９条第２号に定められているものが「期待保護型」と言われるものです。

これは、業務内容の恒常性や当事者間の言動・認識などから、労働者の側に雇用継続への合理的な期待が認められる場合に、客観的合理性・社会的相当性を欠く更新拒絶（雇止め）を認めないとするものです。

労契法１９条に違反した場合の法律関係

労契法１９条に抵触する場合には、有期契約社員の更新拒否・雇止めは違法なものとなり、契約が更新されたのと同様の法律関係（従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で労働契約が存続する）となります。

定年後再雇用社員と雇止め法理

継続雇用制度により有期嘱託社員として再雇用された高年齢者についても、契約更新においてはこの雇止め法理が適用されます。そして、こうした定年後再雇用社員については、高年齢者雇用安定法により６５歳までの雇用確保措置が企業に義務付けられていることとの関係から、６５歳に至るまで雇用継続への合理的な期待は一般的に認められやすいと言えるでしょう。

したがって、企業は、再雇用嘱託社員の更新を拒否しようとする場合には、当該更新拒絶（雇止め）に客観的合理性と社会的相当性を備えることが必要となります。企業は、雇止めを行うにあたっては、その正当性を根拠づける資料の収集と適正なプロセスを踏むことを怠ってはいけません。

最判平成２４年１１月２９日－津田電計計器事件（労判１０６４号１３頁）

事案

定年に達した後引続き１年間の嘱託雇用契約により雇用されていたXが、Y社に対し同契約終了後の継続雇用を求めたものの拒絶されたことから、高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度により再雇用されたなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた事件

判旨

Y社において法所定の継続雇用制度を導入したものとみなされるところ、期限の定めのない雇用契約及び定年後の嘱託雇用契約により雇用されていたXは、Y社規定の継続雇用基準を満たすものであったから、Xにおいて嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる

Y社においてXにつき継続雇用基準を満たしていないものとして再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来によりXの雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものといわざるを得ない

Y社とXとの間に、嘱託雇用契約の終了後も規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当

東京地判平成２８年２月１９日－S運輸事件（労判１１３６号５８頁）

事案

定年退職後も引き続きY社に再雇用されていたXが、再雇用契約の更新を不当に拒絶されたとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた事件

判旨

・定年後の再雇用契約は、Y社所定の更新基準を満たす必要はあるものの、その更新はXの場合６５歳に達する月の末日まであり得るものであり、Xが定年まで勤めあげた上で再雇用契約が締結されるに至ったことなどに照らせば、本件更新拒絶のされた当時、客観的にみて、X・Y社間の雇用契約が再度更新されることの合理的期待（労働契約法１９条２号参照）があったものと認められる

・Xとの雇用契約の更新を拒絶することが相当といえるほどの規律遵守及び勤務態度上の問題があるとは認められず、本件更新拒絶は不適法で無効である

定年後再雇用・嘱託社員など労務管理については弁護士にご相談ください

ここでは、高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用制度により定年後再雇用した有期嘱託社員の雇止めについて説明させていただきました。定年後再雇用の有期嘱託社員についても、雇止め法理によって重大な規制がかけられていることには注意が必要です。具体的な判断は個別事情ごとに異なってきますが、だからこそより一層、当該法規制を踏まえて対応を検討する必要があり、使用者が予期しない、あるいは意図しない紛争が生じないよう注意しながら有期嘱託社員の採用・更新・雇止め等の運用を行っていく必要があります。

労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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