労働組合側に36協定の締結を拒否されたら‐組合対応と時間外労働

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

時間外労働には36協定の締結が必須

36協定による時間外・休日労働

労働者に時間外労働、休日労働をさせるためには、災害等の非常事由のある場合を除き、事業場における労使の時間外・休日労働協定を締結することが必要です(労働基準法36条)。この労使協定は、その条数から「36(サブロク)協定」と呼ばれ、社会的に最も認知された協定といえます。
  
労使の間で36協定を締結することにより、企業は1週間について40時間、1日について8時間の法定労働時間(労基法32条)を超えて労働者に時間外労働(残業)をさせることが可能となり、また法定休日(労基法35条1項)に労働させることができます。
  
なお、この36協定は労基法上の規制をクリアするための免罰的効力を付与するものですので、時間外労働・休日労働をさせるためには別途労働者の同意が必要となります。一般的には就業規則に時間外労働等を命じることができる旨を定めますので問題となることは少ないですが、就業規則が未整備である場合等はこの点も気を付ける必要があります。

36協定の締結当事者

使用者が協定を締結する相手方は、「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合(過半数労組)」又は、同組合がない場合は「事業場の労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)」です。
  
過半数労組又は過半数代表者との間で36協定を締結すれば、組合員か非組合員かを問わず、当該事業場のすべての労働者に36協定の効力が及びます。

組合側が36協定の締結を拒否してきたら

団交事項の交渉カードとしての拒否

過半数労組がある場合に、当該労働組合が36協定の締結(更新)を拒否した場合には従前の労使協定の有効期間満了後は36協定がない状態となります。もっとも、日本においては、企業別社内組合が企業側と敵対的であるケースは少なく、長期雇用システムのもとでは労使の共同体的な意識の方が強いと思います。このため、企業別社内組合である過半数労組が、一般的に経営上ほとんど不可欠といえる36協定の締結を拒否するという事態は稀でしょう。
  
このため、実際には、ユニオンや合同労組といった地域労組に加入した労働者が、ユニオン等の力を背景に、過半数代表者として36協定の締結を拒否しようと働きかけるという事案の方が想定されます。
  
ユニオン等は、解雇、配置転換、労災、未払残業代等の問題を提起して企業に対して団体交渉を要求してきます。そして、非常に手強いユニオン等の中には、団体交渉が長期化するような場合に、当該団体交渉を有利に運ぶ戦術の一つとして団体交渉外において組合員を過半数代表者に選任させる動きをとり、協定の締結を交渉カードに利用してくることがあります。企業は注意深く組合対応を行わなければいけません。

協定が締結されなかった場合の時間外労働

過半数労組又は過半数代表者が労使協定の締結(更新)を拒否すれば、36協定の免罰的効力がなくなります。そうすると、そうした状態において労働者が法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をすれば、労基法32条又は同法35条違反となり、罰則の適用を受け得ます(労基法119条1号)。もちろん直ちに刑事罰が科せられるということはありませんが、組合側が労働基準監督署に違反申告を行い、企業は労基署による調査、是正勧告等を受けることになり得ます。事態はより混沌とし、不利な交渉を強いられる恐れが高まります。
  
労基法32条及び35条は強行法規であり、個別に労働者から時間外労働等についての同意を得たとしてもその適用を排除することはできません。企業は、36協定がなければ時間外労働等を命じることはできなくなり、事業運営上大きな打撃を受けることになります。

36協定の締結を拒否しながら残業を続ける組合員

残業の継続

過半数労組にしても過半数代表者にしても、36協定の締結を拒否しながら時間外労働を続けようとする組合員もいます。自分たちで時間外労働を適法に行えない状況を作りながら、使用者の明示的な指示命令なく外形として残業を行います。
  
36協定が締結されていない場合であっても、実際に時間外労働や休日労働がなされた場合には、使用者は法律ないし賃金規定に従った割増賃金を支払う義務を負っています。いわゆるこうした残業代は生活給に組み込まれている労働者も多く、残業が一切なくなれば収入という観点からは好ましくないということも理由の一つかと思います。組合員は、残業によって時間外割増賃金を得ながら、使用者の法違反状態を非難し、労基署による指導・勧告などの力も借りて団交事項の要求の実現を図るという行動をとることもあり得ます。

使用者は明確な意思表示を

使用者は、こうした組合や組合員の対応に憤り、非難したくなる感情も生じるかもしれませんが、感情にとらわれてしまえばますます組合側に主導権を握られてしまいます。組合や組合員らのこうした行動は、少なくとも法律に則った適法な交渉術であって、これらを責めることはできません。
  
労働関係法規は、本来使用者にとっても武器となるものです。使用者も、適切に労働関係法規を使いこなすことができれば、こうした手強い組合や組合員とも十分に渡り合うことは可能です。
  
時間外労働についていえば、使用者の指揮監督下になければ労働時間とは認められません。したがって、企業としては、労働者の時間外労働を明確に禁止し、法定労働時間内に業務を終わらせることができるよう指導・命令を徹底する対策をとることが求められます。形式上残業を禁止したとしても、残業をしていることを認識しつつこれを容認した場合には黙示の残業命令(指揮監督)と評価され得ます。残業をしないための指導は繰り返し行うことに加え、より強力な残業禁止命令を発することも必要となるかもしれません。こうした命令に従わない者に対しては、懲戒処分を行使するなど、使用者は厳格な態度をもって臨むことが大切となります。

組合対応には専門家の支援を

時間外労働が一切できなくなれば、事業運営に支障が生じ、企業としては臨時の雇用や外部労働力の活用などによってコストが増大し、あるいは企業競争力が損なわれ収益が低減することになるかもしれません。それはひいては労働者にとっても昇給や賞与の原資が失われることを意味します。したがって、36協定を締結しないなどという事態は、労働者にとっても本来望ましいものとは決していえません。企業は、そうした事態になる前の段階で、適切な対応を取っていくことが何より肝要といえます。
  
企業は、各種労働法規への理解が不十分なまま不用意に組合と対峙すれば、意図しない不利益な結果を甘受しなければならなくなる危険があります。企業防衛のためには、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの支援を受けながら組合対応に臨まれることを強くお勧めいたします。専門家の支援を受けることで、企業は過酷な交渉の負担から解放され、適切な方針のもと最良の解決を得られる可能性が高まるといえるでしょう。
  
当事務所では、企業経営の視点から使用者の皆様に向けた労務戦略、組合対応、労働問題対応等の助言・支援を行っています。経営労務については、是非当事務所の専門的知見をお役立てください。


 

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