名古屋の弁護士による企業労務相談 > 労働コラム > 変形労働時間制は運用が鍵！

変形労働時間制は運用が鍵！

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、法的な視点から就業規則の作成・変更・届け出に関するご提案をするとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことも可能です。就業規則の作成・変更でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

変形労働時間制の「導入」と「運用」

２４時間体制で勤務しなければならない職場や、季節や曜日などによって繁閑が明確に分れているような業種では、変形労働時間制を採用している会社も多いと思います。変形労働時間制を導入していない企業では、労働時間を削減する方向で従業員の働き方を変えることができ、また残業代を抑制することができる制度として、その導入を検討することもいいでしょう。
  
変形労働時間制は、「導入」自体はさほど難しいものではありません。大事なのは、「運用」を正しくできるかどうかという点です。「導入」と「運用」は一体のものであり、たとえ正しい制度を導入したとしても、それを正しく運用しなければ、それは適法な変形労働時間制とはいえなくなってしまいます。制度が否定されてしまえば、削減できていたと思っていた残業代は削減できていないこととなり、後から積もり積もった多額の残業代請求を受けるリスクがあります。変形労働時間制は、その運用をどのようにしていくかをしっかりと見据えたうえで導入することが大切です。

変形労働時間制とは

変形労働時間制には、①１か月以内の期間の変形労働時間制、②１年以内の期間の変形労働時間制、③１週間以内の非定型的変形労働時間制がありますが、ここでは最も導入例が多いと思われる①１か月以内の期間の変形労働時間制について見ていきます。
  
変形労働時間制（１か月単位）とは、一定の期間（１か月）につき、１週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、１週間または１日の法定労働時間を超えて労働させることを可能とする制度です（労基法３２条の２第１項）。１週４０時間、１日８時間という法定労働時間の規制（労基法３２条、３６条）を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことによって労働時間を短縮すること等を目的とする制度です。
  
要するに、１か月単位で平均して１週４０時間を超えないようにシフトを組む限りは、１日１２時間や１週間５０時間働いても残業代が発生しないという制度になります。

変形労働時間制の導入手続き

①就業規則に制度内容を定める
②単位期間内の各週・各日の所定労働時間を特定する
  
変形労働時間制は、事業場の労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより定められる必要があります（労基法３２条の２第１項）。実務上は、作成が便宜な就業規則によって制度を定めることがほとんどです。
  
単位期間（１か月）を平均し１週間当たりの労働時間が週法定労働時間（４０時間）を超えないように単位期間内の所定労働時間を定めますが、そのためには単位期間内の各週・各日の所定労働時間を特定する必要があります。それは結局、毎労働日の労働時間を始業・終業時刻によって特定しなければならないことを意味します。
  
就業規則で各月の労働日及び各労働日ごとの労働時間を特定することは通常は困難ですので、就業規則では変形制の基本事項（変形期間、各勤務の始業終業時刻、各勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続・周知方法など）だけを定めておき、あとは勤務割表等によって特定していく方法が認められています。
  
主として労働日を変形する場合は年間休日カレンダー方式が、勤務時間も含めて変形させる場合は月間シフト方式などが用いやすく、両方式をミックスさせることもあります。

■ 就業規則規定例

第○条（１か月単位の変形労働時間制）

　　１　○○○○に所属する従業員の所定労働時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制による場合があり、この場合、１か月を平均して１週４０時間以内の範囲で所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業時刻を定める。
  
　　２　所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業時刻は、次項の定めに基づいて会社が作成した月間勤務シフト表により決定されるものとし、会社は毎起算日の１週間前までに文書またはメールにより従業員に通知する。
  
　　３　勤務シフトにおける各日の始業・終業時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。
  

シフト 始業 終業 休憩
A ○○：○○ ○○：○○ ○○：○○
B ○○：○○ ○○：○○ ○○：○○
C ○○：○○ ○○：○○ ○○：○○
注意点

変形期間における各日、各週の労働時間等を勤務割表によって特定することは認められていますが、その勤務割の作成を使用者があまりにも自由勝手にできるというのでは、労働者としては不安定な立場となり不利益となります。そのため、就業規則に変形労働時間制の適用と勤務割の作成手続きを定めるだけで使用者が労働時間を任意に決定できるような制度は違法となり制度自体が否定されてしまいますので、注意が必要です（岩手第一事件‐仙台高判平成１３年８月２９日）。

変形労働時間制の運用のポイント

冒頭で説明したように、変形労働時間制は導入後の運用が大事です。運用次第で制度が否定されてしまうこともありますので、次のポイントを押さえて正しく活用いただければと思います。
  

①　シフト表の作成は事前に

勤務割表（シフト表）は、変形期間の開始前までに作成し、従業員に周知することが必要となります。就業規則で１週間前に通知すると定めている場合は、就業規則に従い起算日の１週間前に通知しなければなりません。シフトは事前に作成し事前に通知する。当たり前のように思えますが、段々と形骸化してこれができていないという企業もありますので、意識して注意する必要があります。

②一度作成したシフトは勝手に変更できない

会社側が業務の都合によって任意に労働時間を変更できるような制度は、労働時間の特定を欠き、変形労働時間制としては認められません。作成され通知されたシフトは、労働契約の内容として使用者・労働者を拘束します。シフトを変更する必要がある場合には、従業員の同意を得て行います。

労務管理には専門家の支援を

ここでは変形労働時間制（１か月単位）について説明をさせていただきました。変形労働時間制は、柔軟な働き方と残業代の削減を可能にする制度ですが、その理解と運用を誤れば多額の未払い賃金・残業代請求として大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

 

当事務所では、予防法務の視点から、企業様に顧問弁護士契約を推奨しております。顧問弁護士には、法務コストを軽減し、経営に専念できる環境を整えるなど、様々なメリットがあります。 詳しくは、【顧問弁護士のメリット】をご覧ください。

実際に顧問契約をご締結いただいている企業様の声はこちら【顧問先インタビュー】

関連記事はこちら

労働コラムの最新記事