使用者のためのセクハラ・パワハラ問題対応の手引き②(セクハラ編)

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、企業の経営者側に寄り添って、メンタルヘルス・ハラスメントなど各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。メンタルヘルス・ハラスメントでお困りの会社様は、ぜひ一度当事務所にご相談ください。

男女雇用機会均等法とセクハラ防止措置


1980年代後半から議論されるようになったセクシュアルハラスメント(セクハラ)ですが、法律上は、男女雇用機会均等法の1996年改正により、セクハラに関する事業主の配慮義務の規定(11条)が設けられ、配慮義務に関する指針も定められました。
その後、男女雇用機会均等法の2006年改正により、セクハラに関する同規定は事業主の措置義務に強化されています。

【男女雇用機会均等法11条】

1 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、この規定に基づき事業主が講ずべき措置についての指針を定める。

セクハラに関する使用者のリスク・責任

男女雇用機会均等法の規定は、セクハラに関する法規制として使用者に指針に従ったセクハラ防止と苦情処理のための雇用管理上の措置を義務付けるものですが、これに違反した場合でも直ちに損害賠償責任が発生するような私法上の効力をもつものではありません。
もっとも、セクハラ被害が従業員に生じた場合には、企業は次のような責任を負うリスクがあります。

・厚生労働大臣(都道府県労働局長)による行政指導(同法29条)
・企業名の公表(同法30条)
・都道府県労働局長による紛争解決援助(同法16条)
・民事上の責任としての使用者責任(民法715条)、債務不履行責任(民法415条)

セクハラは、概念としての明確性には欠けるところがあるものの、違法行為の一つの類型としては確立されています。使用者が使用者責任を免れるためには、指針に従った雇用管理上の対応を十分に行う必要があります。

雇用管理上の措置

セクハラ指針「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚労告615号)は、事業主に次の措置を講ずることを義務付けています。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制(相談窓口、担当者、人事部門との連携など)の整備
③事後の迅速かつ適切な対応(事実関係の迅速・正確な確認、行為者・被害者に対する適正な措置、再発防止措置)
④プライバシーの保護、相談や事実確認への協力を理由とする不利益取扱い禁止の周知・啓発

以下、それぞれの指針の内容について詳しく見ていきます。

事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

使用者として、職場におけるセクハラは許さない、という明確な方針を打ち出し、それを従業員に周知し、啓発することが求められます。

(1)セクシュアルハラスメントの内容およびセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)就業規則その他の服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、当該規定を併せて、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること
ロ)社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること
ハ)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること

(2)セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場に係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知すること
ロ)職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口の設置は、セクハラの抑止的効果があるとともに、被害を最小限に抑えるためにも欠かせない措置です。

(1)相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
ロ)相談に対応するための制度を設けること
ハ)外部の機関に相談への対応を委託すること

(2)相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、セクシュアルハラスメント発生の恐れやその該当性判断が微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること
ロ)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること

(3)職場におけるセクシュアルハラスメントは、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、例えば、それらのハラスメント等の相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。

職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

セクハラに関する相談や訴えが会社になされた場合、その対応を誤れば、問題が解決するどころか悪化しかねません。専門家による助言なども得ながら、適切に対応することが求められます。

(1)事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員等が、相談を行った労働者および職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動者とされる者の双方から事実関係を確認すること
ロ)相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること
ハ)事実関係の迅速かつ正確な確認が困難な場合、男女雇用機会均等法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること

(2)職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者及び行為者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること
ロ)就業規則その他の服務規律等を定めた文書におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。
ハ)男女雇用機会均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること

(3)改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等をすること
ロ)労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること

上記各措置と併せて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること
ロ)相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと
ハ)相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に掲載し、配布等をすること

セクシュアルハラスメントに関し相談したこと等を理由として、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【措置を尽くしていると認められる例】

イ)就業規則その他の服務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること
ロ)社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること

セクハラに関する就業規則規定例

セクハラ指針では、セクハラの内容及びセクハラへの対処の内容を就業規則等に規定することを求めています。就業規則の定めの一例としては、次のようなものが考えられます。

就業規則の記入例

(セクシュアルハラスメントの禁止)
第●●条 従業員は、他の従業員の意思に反し、次の行為をしてはならない。
① 性的な事実関係を質問すること
② 必要なく身体に触ること
③ 性的な内容の情報を意図的に流布すること
④ 容姿あるいは身体的な特徴に関する発言や質問をすること
⑤ 職務上の地位を利用して、交際や性的な関係を強要すること
⑥ その他前各号に準じる性的な言動をすること
2 前項に掲げる行為をした従業員に対しては、第●●条の定めるところにより、懲戒処分を行う。

セクハラ該当行為の明示

セクハラ指針では、職場におけるセクハラの「内容」についても定めなければならないとしています。そのため、単に「他の従業員の意に反する性的な言動を行ってはならない」等と定めるだけでは不十分といえます。

他方で、職場におけるセクハラに該当する言動をすべて列挙することは現実的ではありません。
そこで、代表的な具体例をいくつか挙げたうえで、最後に「その他前各号に準じる性的な言動」として包括条項を定めておくことが望ましいと考えます。

セクハラが懲戒処分の対象となる旨の明示

セクハラ指針では、セクハラ行為者は懲戒処分の対象となることを明確にすることが求められています。
セクハラ事案に限らず、従業員に対して懲戒処分を行うためには、必ずその旨を就業規則に定めておく必要がありますので(フジ興産事件‐最判平成15年10月10日)、就業規則においてセクハラ行為者に対する懲戒規定を定めておく必要があります。

なお、周知・啓発という観点からは、就業規則とは別に、社内用パンフレット、研修テキスト等において、セクハラ行為の範囲やそれに対する懲戒処分の内容等の目安を載せることも望ましいといえます。


 

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