虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、法的な視点から就業規則の作成・変更・届け出に関するご提案をするとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことも可能です。就業規則の作成・変更でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

就業規則は会社が定めるルール

就業規則は、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」に対して、その作成と行政官庁への届出が義務付けられています（労基法８９条）。「労働者」には、正社員のみならず、パートやアルバイト、契約社員など雇用形態の如何を問わず当該事業場で働く者が含まれますので、たとえ正社員の人数が少なかったとしても、ある職場で働く総数が１０人以上となる場合には就業規則の作成義務が課されます。もっとも、労働者の数が必ずしも１０人以上でなくとも、従業員を一人でも雇っているのであれば、すべての企業において就業規則を作成すべきでしょう。
  
なぜなら、使用者と労働者は対等な関係にあり、「なんでも会社の自由にできる」わけではいからです。使用者が労働者に守ってもらいたいこと、あるいは権限を行使したいことがあるのであれば、そうしたルールを作らないといけません。そして就業規則こそが、企業側から労働者側に、働くにあたって守るべき規律を一方的に示すことができるルールブックなのです。会社が、こういうことはしてはいけない、こういうことをしたらこんな処罰を受ける、働く時間はこうだなどと、会社が好きなように定めたルールを明文化したものが就業規則です。好きなように定め、そしてそのとおりに従業員を規律できるのですから、こんな良いものを定めない理由はありません。
  
もちろん、「好きなように」定めることができるとはいっても、労働基準法をはじめとした法律に違反してはいけないことは当然です。また、就業規則のとおりに従業員を規律するためには、労働法規を理解したうえでそれを適切に運用することも必要となります。こうした押さえるべきところを押さえて使いこなすことができれば、就業規則は会社自身が定めるルールブックとして、会社に大きな便益をもたらしてくれることになるでしょう。

労働者の意見聴取義務

就業規則の作成・変更にあたっては、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」の意見を聴かなければならないとされています（労基法９０条１項）。
  
これは文字どおり「意見」を聴くことが必要なだけであり、労働者側の「同意」を得る必要はなく、また就業規則の内容について「協議」をする必要もありません。したがって、結局、使用者には就業規則の一方的な制定権があるということになります。

就業規則がなければできないこと

就業規則がない場合に、使用者が権限（命令）によって行うことができないことの代表例を以下に挙げますが、これらに限らず、就業規則の定めがあってはじめてできることは他にも数多くあります。なお、就業規則そのものがない場合であっても、雇用契約書にその定めが置かれている場合にはそれらを行うことも可能になりますが、就業規則を作成していないような場合、詳細な規定を持った雇用契約書を作成しているということはまれなように思います。

1.懲戒処分

懲戒処分は、懲戒の事由と手段を就業規則に定めることによってはじめて行うことができるようになります。したがって、どのような場合にどのような懲戒手段をとることができるかを明記しておかなければ、いざという時に身動きができなくなってしまいます。また、「使いやすさ」が大事ですので、定める場合はあまり入り組んだ複雑な規定としないように気を付けたいところです。

2.人事異動

人事異動には、①転勤、②配置転換、③出向、④転籍の４つの形態があります。たとえば、もともと名古屋だけで事業を行っていた会社が新しく東京にも支社を出す場合に、ある従業員に東京に行ってもらおうとすれば、これを命令によって行うためには就業規則の根拠規定が必要となります。打診したところ、「はい、喜んで」と従業員からの同意がある場合には有効に転勤をさせることができますが、職務命令として行う場合には就業規則の定めが必要です。

3.時間外労働・休日労働

いわゆる「残業」と呼ばれる時間外労働・休日労働を行わせるためには、３６協定の締結と労基署への届出が必要となりますが（労基法３６条）、これは１日８時間・１週４０時間、あるいは週休制の原則（労基法３２条、３５条）を超える労働をさせるためのいわば許可を得るものに過ぎません。残業を業務命令によって行わせるためには、３６協定とは別に、就業規則において業務上の必要があるときは時間外労働・休日労働を命じ得る旨が定められていることが必要です。

4.振替休日・代替休日

休日と定められていた特定の日に働かせる代わりにその前後の労働日である特定の日を休日に変更する休日振替を行う場合にも、それを命令として行う場合には就業規則による根拠が必要となります。
  
なお、休日と労働日を事前に変更する「休日振替」と異なり、休日労働をさせた後に代休日を付与する場合には、休日労働に対する割増賃金（労基法３７条）の支払が必要となりますので注意が必要です。

5.休業手当の６割支給

使用者側の都合によって労働者を休業させる場合、使用者は休業期間中の賃金を１００％支払わなければならないのが原則です（民法５３６条２項）。この民法の原則は任意規定と呼ばれるもので、これと異なる内容の取り決めをすれば、民法の規定に従う必要はなくなります。他方で、労働基準法は、使用者都合による休業の場合、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当の支払いを使用者に義務付けています（労基法２６条）。これは休業の場合における労働者の最低生活の保障を図る趣旨で定められたものですので、強行規定として使用者は必ず従わなければなりません。
  
このようなことから、就業規則において民法の適用排除を定めることによってはじめて、使用者は休業手当６割の支給による会社都合の休業を行うことができるようになるのです。

6.賃金からの控除

賃金支払いの５原則と呼ばれるものの一つに、「全額払いの原則」があります（労基法２４条）。賃金はその全額を支払わなければならない、という原則で、使用者は賃金から勝手に色々な名目のものを控除することはできません。
  
もっとも、たとえば会社が金銭を従業員に貸付けた場合、その返済を賃金からの控除によって行いたいと考える場合もあります。これを適法に行うためには、賃金控除の労使協定を労働者代表との間で締結するとともに、就業規則にその旨（労使協定による控除の根拠規定）を定めておくことが必要となります。

労務管理には専門家の支援を

ここでは就業規則があることによってはじめて使用者による権限行使が可能な事項等について説明をさせていただきました。就業規則に関しては、こうした理解を踏まえて、就業規則の各条項の定め方などについても法的事項を踏まえて検討を行い、使用者が予期しない不利益を被らないように適切に作成・変更・運用をする必要があります。
  
労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば経営を揺るがしかねない大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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