社内に労働組合ができたらどう対応するか‐労働組合の要件

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、労働組合との交渉を有利に進めるための方法をご提案するとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。合同労組やユニオンなどの労働組合との交渉でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

労働組合の結成

従業員の方が職場の人を誘って社内に労働組合を結成することがあります。いわゆる企業別組合です。突然労働組合を結成し、集団で激しい抗議活動を受けると経営者の方はどう対応していいのか困惑するかもしれません。そもそも、「労働組合を結成した!」と名乗られただけで、本当にそれが「労働組合」なのかわからない、といった疑問も生じます。そこで、ここでは労働組合の要件と労働組合に与えられている法的保護について説明します。

労働組合とは

労働組合法は、労働組合を「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」と定義しています(労組法2条)。したがって、労働者の団体のうち、この定義を満たすものが労働組合法上の労働組合ということになります。

労働組合の種類

労働組合には、その組合員の範囲や組織形態によっていくつかの種類に分類することができます。いずれも労組法上の要件を満たす限りは等しく労働組合にあたります。

企業別組合

特定の企業又は事業所で働く労働者で組織された労働組合であり、日本における労働組合の最も基本的な形態です。
  
従業員1000人以上の大企業では40%程度の組織率がありますが、従業員数100人未満の中小企業の組織率は1%に満たないといわれています。

産業別組合

同一産業に従事する労働者で組織される労働組合ですが、日本では、同一産業において企業別組合が結集した連合体として産業別の連合組合(いわゆる「単産」)が結成される形をとることが一般的です。代表的なものとして、流通・サービス業等のUAゼンセン、自動車産業の自動車総連などがあります。

地域労組

中小企業で働く労働者を一定地域において企業や産業に関わりなく合同して組織される労働組合です。合同労組、ユニオンなどと呼ばれ、個々の労働者の解雇、残業代請求その他の雇用関係上の問題を個々の企業との交渉によって解決することを目指しており、中小企業にとっては最も対峙する機会が多い労働組合です。

労働組合の要件

中小企業で企業別の社内組合が結成されるケースは多くはありませんが、それでも特定の従業員との間で生じた労働問題をきっかけとして突如「組合を結成した」などと組合結成通知と団体交渉の申入れがなされることがあります。この労働者の団体が労組法上の労働組合といえるためには、先にみた定義に該当する必要がありますが、要件としてまとめると次のとおりとなります。
  
① 労働者が主体となって(主体)
② 自主的に(自主性)
③ 労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として(目的)
④ 組織する団体又はその連合団体(団体性)
⑤ 法定された事項を記載した規約を整備

労働組合の「自主性」

5つの要件のうち、法的に最も問題となるのは②自主性の要件です。労組法は、2条但書において自主性が損なわれやすい例を列挙し、自主性を否定する消極要件を定めています。この自主性が求められる趣旨は、労働者の利益を代表して活動・交渉を行う組織が労働組合である以上、使用者からは独立すべき、ということにあります。

組織面での自主性

役員、人事に関する直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、労働関係に関する機密事項に接するためその職責が組合員であることと直接抵触する監督的地位にある労働者など、使用者の利益を代表する者が加入する団体は、労組法上の労働組合ではないとされます(労組法2条但書1号)。
  
管理職(通常は課長クラス以上)になると労働組合から脱退する取り扱いをしている組合は多いですが、法的には形式的な肩書だけではなく実質的な観点から判断されます。

財政面での自主性

団体の運営のために使用者から経費の援助を受けている場合は、自主性を欠くものとして労組法上の労働組合ではないとされます(労組法2条但書2号)。
  
ただし、経費援助のすべてが禁止されているわけではなく、次のような例外が認められています。
  
・労働時間内に有給で使用者と協議・交渉することを使用者が許すこと
・組合員の福利厚生基金に使用者が寄付すること
・最小限の広さの事務所を使用者が供与すること

規約の作成

労組法上の労働組合であるためには、労組法が求める必要的記載事項を記載した組合規約を作成されていることが必要です(労組法5条1項)。
  
必要的記載事項は主として労働組合の公正で民主的な運営を確保するために設けられたものです。

【必要的記載事項】

1. 名称
2. 主たる事務所の所在地
3. 組合員の組合運営への参与権及び均等の取扱いを受ける権利
4. 人種、宗教、性別、門地又は身分による組合員資格剥奪の禁止
5. 組合役員選挙の直接無記名投票
6. 毎年1回の総会の開催
7. 資格者たる会計監査人による会計監査と組合員への公表
8. 同盟罷業開始について直接無記名投票の過半数による決定
9. 規約改正要件
  
なお、労働委員会で行われる資格審査においては、あくまで規約として定められているか否かについての形式審査のみ行われ、実際にそれらが遵守されているか否かはチェックされません。

労働組合に該当しないとしたら

労働委員会への救済申立てができない

労働組合法5条は、「労働組合は、労働委員会に証拠を提出して第2条及び第2項の規定に適合することを立証しなければ、この法律に規定する手続に参与する資格を有せず、且つ、この法律に規定する救済を与えられない」と定めています(労組法5条1項)。
  
ここでいう「第2条」とは、自主性をはじめとする労働組合の定義要件であり、「第2項」とは必要的記載事項を定めた組合規約の作成です。つまり、労働組合の定義を満たし、必要的記載事項を記載した規約をもたなければ、労働委員会で行われる資格審査をパスすることはできないことになります。
  
このことの最も大きな意味として、法不適合組合は、不当労働行為の救済手続きを利用できないことが挙げられます。たとえ企業が団体交渉を拒否したとしても、労組法に適合しない組合は、それを不当労働行為として労働委員会に救済を求めることができません。

労働協約締結の当事者とならない

労働協約とは、労働組合と使用者との間で締結される労働条件等の合意を言います(労組法14条)。労組法によってその効力が認められる労働協約ですので、労組法が定める定義要件(2条)を満たさない団体に労働協約の締結資格はありません。
  
もっとも、組合規約が整備されていないだけであれば、規約要件は労組法上の手続き参加のための資格審査に過ぎないため(法5条)、協約締結は可能であるとされています。

組合の存在自体は否定されない

法に適合する組合でなかったとしても、それは労組法上の特別な保護を受けられないというだけで、その存在自体を否定されるわけではないという点には注意が必要です。
  
労組法上の要件を満たさない労働者の集団であっても、労働者の地位の向上を目的として自主的に組織した団体であれば、憲法28条のいう勤労者の団結として法的な保護を受けることができます。したがって、正当な団体行動に対する民事免責、刑事免責、不利益取扱いの禁止などの権利は保障されることになります。

社内に労働組合ができたら使用者はどう対応する

社内に「労働組合」を名乗る団体ができた場合に、それが労組法上の法適合組合に該当するか否かの判断は決して容易ではありません。また、仮に労組法上の要件を満たさない組合であったとしても、それが「労働者の団体」であることには変わりありません。その人数が事業場の過半数を占める場合には、労使協定の締結対象者ともなりえます。
  
したがって、当該組合が労組法上の労働組合に該当するか否かはもちろん問題となりうるとしても、まずもって使用者と労働者との間で生じている問題をいかに解決するかという視点で戦略を立てることが大切です。そのうえで、どのように対峙し、あるいはどのような関係を築いていくべきかという戦術を練っていくことになります。

団体交渉には専門家の支援を

労使協調路線をとる企業別組合であればさほど問題となりませんが、合同労組、ユニオンなどの労働組合と同質的な社内組合ができた場合には、十分な対抗策を用意したうえで交渉に臨むことが大切です。各種労働法規への理解が不十分なまま不用意に対応すれば、意図しない不利益な結果を甘受しなければならなくなる危険があります。企業防衛のためには、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの支援を受けながら団体交渉に臨まれることを強くお勧めいたします。専門家の支援を受けることで、企業は過酷な交渉の負担から解放され、適切な方針のもと最良の解決を得られる可能性が高まるといえるでしょう。


 

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