経営事項と団体交渉

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、労働組合との交渉を有利に進めるための方法をご提案するとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。合同労組やユニオンなどの労働組合との交渉でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

本記事で書かれている内容

1 経営事項と団交拒否の可否
2 団体交渉の対象事項
3 交渉はしても譲歩する必要はない
4 団体交渉には専門家の支援を

経営事項と団交拒否の可否

合同労組・ユニオンなどの労働組合は、未払い残業代や解雇・雇止め、あるいは賃上げなど実に様々な事項を議題にあげ、使用者に対し団体交渉を申し入れてきます。こうした団体交渉の中で、労働組合側がたとえば事業場の移転問題、他社との合併、あるいは事業譲渡などいわゆる「経営事項」と考えられる事項についても議題にあげ、その交渉を求めてくることがあります。このような場合、使用者は、「経営権」、すなわちそれらが経営専権事項であることを理由に団体交渉を拒否することができるでしょうか。

団体交渉の対象事項

団交拒否と不当労働行為

使用者が団体交渉を行うことを労組法によって義務付けられている事項を義務的団交事項といいます。この義務的団交事項について正当な理由なく団体交渉を拒否すれば、それは不当労働行為（労組法７条）に該当し、労働組合から労働委員会への救済申立て（労組法２７条）がなされる可能性があります。そのため、使用者としては、団体交渉を拒否できない対象事項の範囲を把握しておく必要があります。

義務的団交事項

労働組合法は義務的団交事項の範囲を明確に定めているわけではありませんが、同法が労働条件の対等決定と労使自治の促進を目的として労働者に団体交渉権を保障していることから考えて、一般的には①労働者の労働条件その他経済的地位に関する事項②労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」と解釈されています。たとえば、賃金、労働時間、休憩・休日・休暇、安全衛生、災害補償、教育訓練、懲戒、採用・解雇、人事考課などが、①労働者の労働条件その他経済的地位に関する事項の例として挙げられます。

経営事項の義務的団交事項該当性

事業場の移転問題、他社との合併、組織変更あるいは事業譲渡などは、経営上使用者が専権的に決定すべき事項（経営事項）であって、使用者にとってみれば労働組合又は組合員である労働者からとやかく言われる筋合いのことではないようにも思います。もっとも、これらの事項が、労働条件や労働者の雇用そのものに関係又は影響するような場合には、その限りで義務的団交事項にあたり得ることになります。たとえば、事業場の移転によって従業員の配置転換や雇止めが問題となり得ますし、合併等についても、そうした経営事項が従業員の待遇に影響を及ぼす可能性がある場合には、未だそれが顕在化された問題でなくとも、やはり義務的団交事項にあたり得ます。

したがって、経営事項ではあっても、労働組合側の問題提起の仕方によっては広い範囲で団体交渉の対象となりますので、「経営権」を盾に安易に交渉を拒否することは避けるべきといえます。

日本プロフェッショナル野球組織団交事件（東京地判平成１６年９月３日、東京高判平成１６年９月８日）

・義務的団交事項とは、構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものと解するのが相当である。

・営業譲渡によって一球団が減少することとなれば、少なくとも各球団に所属する選手の労働条件等に影響を及ぼすことは明らかである。そうすると、「バファローズとオリックスとの間の営業譲渡は、必然的に一球団分の選手の解雇や転籍を伴うものであるから、選手契約に関係ある事項として特別委員会の審議事項となり、同委員会の議決を経て行われるべきである」との事項については、義務的団交事項に当たると認めることができる。

交渉はしても譲歩する必要はない

使用者は、義務的団交事項について、誠実に交渉に応じなければいけません（誠実交渉義務、労組法７条２号）。「誠実に」というのは、たんに組合の要求や主張を聴くだけでなく、使用者はそうした要求や主張に対して合意達成の可能性を模索する義務を負うということです。合意達成の意思のないことを最初から明確にした交渉態度はこの誠実交渉義務に反することになります。そのため、使用者は、自身の回答について論拠を示し、必要に応じて資料を提示しながら、十分な討議を行う必要があります。

もっとも、使用者は誠実に交渉すべき義務を負いますが、組合の要求や主張を容れたり譲歩したりする義務まで負っているものではありません。ここが非常に重要です。十分に誠実な交渉さえすれば、結果的に主張が対立し、意見の一致を見ないまま交渉打切りとなることは、誠実交渉義務の違反とはなりません。したがって、たとえ経営事項にかかわる問題が交渉の議題に上ったとしても、その交渉を回避する方向で考えるのではなく、どのように交渉を行えば誠実交渉義務を果たしなおかつ使用者にとって不利益とならない結果を得られるかという観点で臨むべきだと思います。

団体交渉には専門家の支援を

合同労組、ユニオンなどの労働組合対応においては、「労働法」という専門領域のみならず、「団体交渉」という局面での特殊な交渉力が必要とされます。労働組合は労働問題についてある種のプロフェッショナルであり、豊富な団体交渉の経験を有しています。企業においては、労働組合と対峙するにあたり、方針を立て入念な準備を行うことにより、意図しない不利益な交渉結果とならないように気を付けます。企業防衛のためには、労働問題に強い弁護士などの支援を受けながら団体交渉に臨まれることを強くお勧めいたします。専門家の支援を受けることで、企業は直接的な交渉のストレスから解放され、適切な方針のもと最良の解決を得られる可能性が高まるといえるでしょう。

当事務所では、予防法務の視点から、企業様に顧問弁護士契約を推奨しております。顧問弁護士には、法務コストを軽減し、経営に専念できる環境を整えるなど、様々なメリットがあります。詳しくは、【顧問弁護士のメリット】をご覧ください。

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この記事を書いた執筆者：　弁護士古山雅則

岐阜県出身。中央大学法科大学院卒業。経営者側に立った経営労務に特化し、現在扱う業務のほとんどが労働法分野を中心とした企業に対する法律顧問業務で占められている。分野を経営労務と中小企業法務に絞り、業務を集中特化することで培われたノウハウ・経験知に基づく法務の力で多くの企業の皆様の成長・発展に寄与する。