身元保証契約には極度額の定めが必須!-民法改正への対応

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民法の改正と身元保証契約への影響


2020年(令和2年)4月1日から改正民法(改正債権法)が施行されています。民法の改正は各種取引実務に大きなインパクトを与えるものですが、ここでは企業が従業員を雇用する際の身元保証契約への影響について解説いたします。改正民法に対応していない身元保証契約は無効となりますので注意が必要です。

従業員の採用と身元保証契約

身元保証契約

「身元保証」とは、従業員が会社に対し損害を発生させた場合に、保証人がその従業員と連帯して損害を賠償することを約束するものです。実務上は、損害の填補という意味とともに、従業員による不正の防止を主な趣旨として雇用契約時に身元保証人を求めることが一般的です。
  

身元保証書の記載例

『今般、貴社に採用されました〇〇〇〇の身元は私たちが保証いたします。同人において・・・故意又は過失により貴社に損害を与えた場合には、私たち保証人において連帯して損害を賠償することを約束いたします。』
  

身元保証人の責任

身元保証は、従業員が会社に加えた損害に対する賠償責任を保証人として負担するものですが、その責任の範囲は非常に広範囲に及びます。従業員が横領した場合や背任行為に及んだ場合の賠償責任から、第三者への加害行為や会社の備品等を損壊した場合など、いつ、どのような賠償義務が発生するかが明らかでなく、不特定の債務について包括的な責任を負っています。
  
このように、身元保証人の負う責任が非常に重たいものとなるため、法は身元保証人を保護するために身元保証契約に対して規制をかけています。

身元保証法

身元保証人を保護するための法律が「身元保証ニ関スル法律」(身元保証法)です。身元保証法による規制の要点は概要次のとおりです。
  
イ)期間の定めのない身元保証契約の有効期間は契約成立日から3年間に限定
ロ)期間の定めをする場合でもその最長期間は5年間まで(更新は可)
ハ)使用者は次の事由が発生したときはその旨を身元保証人に遅滞なく通知すべき義務を負う
 i.保証対象者である従業員に業務上不適任又は不誠実な事跡があって保証人への責任が発生する恐れがあることを知ったとき
 ii.保証対象者である従業員の職務内容や就業場所に変更が生じて保証人の責任が加重し又は保証人による監督を困難にするとき
ニ)身元保証人は ハ)の事由の通知を受けたときは、将来に向かって契約の解除をすることが可能
ホ)裁判所は、使用者の監督責任や身元保証契約締結の経緯等の一切の事情を斟酌して身元保証人の責任の有無及び責任を負う場合の賠償額を定めることが可能

身元保証契約には極度額を定めることが必須

根保証に関する民法改正

改正民法465条の2は、一定の範囲に属する不特定の債務を主たる債務とする保証契約(根保証契約)であって保証人が法人でないものについては、極度額を定めなければその効力を生じないと規定しています。民法の改正により、これまで貸金等の根保証契約についてのみ求められていた極度額の定めが、個人を保証人とする根保証契約一般に拡大されることとなりました。
  
この極度額に関する規制は、極度額の定めにより責任の上限金額を画し、根保証人の予測可能性を確保するとともに契約締結時に慎重な判断を求めることを趣旨としています。

個人根保証たる身元保証契約

身元保証契約も「一定の範囲に属する不特定の債務を主たる債務とする保証契約(根保証契約)」に該当しますので、改正民法465条の2に基づく極度額規制に服することとなります。そのため、採用決定した者から身元保証書を取得するにあたっては、極度額の定めを設けた身元保証契約書を用意することが必要です。

身元保証契約における極度額の定め方

身元保証契約における極度額の定め方には大きく次の二つの方法が考えられます。
イ)「極度額は、100万円とする。」などの確定金額とする方法
ロ)「極度額は、当該社員の入社初年度基本給36ヶ月分相当額とする。」などの計算根拠を定める方法

極度額の定めについての注意点

著しく高額な極度額を定めるものは不適当

たとえば当該従業員の職責に見合わないような高額な極度額の定めをした場合には、公序良俗違反(民法90条)を理由に保証契約が無効となる可能性があります。
  
身元保証契約における極度額は、当該従業員の職務の内容や賃金等の水準とも均衡がとれた範囲内で定めることが望ましいでしょう。

一義的に明確でない極度額は不適当

例えば、「極度額は月給の1年分とする。」という定め方はどうでしょうか。一見すると、上記で例示したロ)の定め方と変わらないようにも思えますが、こちらの定め方は不適当といえます。この「月給」という定め方では、まずいつの時点の月給をいうのか分かりません。身元保証契約締結時点の月給だと30万円だったかもしれませんが、賠償事由が発生した時点では月給50万円ということも考えられます。また、「月給」とは基本給だけをいうのか、住宅手当や家族手当、通勤手当等の各種手当を含む賃金全体をいうのかも不明です。したがって、こうした定め方では保証すべき上限の金額が一義的に明確ではなく、具体的な金額の定めがなされていないとして無効となる可能性があります。

身元保証契約についての留意点

労働者・保証人の責任制限

身元保証契約は、労働者が会社に与えた損害の賠償責任を当該労働者と連帯して保証させるものであり、損害に対する賠償請求を保証人に対しても可能とするものです。
  
もっとも、利益を得る以上はリスクも負うべし、という報償責任の原理や、使用者による管理・監督責任の高まりもあり、労働者が使用者に損害を与えた場合であってもその具体的事情によっては労働者の損害賠償責任が相当程度制限される可能性があります。また、身元保証法が定められていることからもわかるとおり、広範な責任を負いがちな身元保証人に対してはこれを保護しようとする考えが法の根底にあります。このため、身元保証契約をした場合であっても、これによって損害の填補を図ることへの過度の期待は持つべきではないといえます。

不正行為の「予防」を主眼に

損害の填補ももちろん大事ですが、身元保証契約はむしろ、身元保証人となってくれた人へ迷惑をかけられない、という心理的な面から労働者側の不正行為を未然に防止するという点に主眼を置くべきといえます。そうした意味では身元保証書はできる限り取得しておくことがやはり大事です。また、その観点からいえば、身元保証人はできる限り複数とし、一人は身内から、もう一人は当該従業員から一定の距離のある人から出していただくなどの制度運用が望ましいでしょう。身元保証契約も、あくまで「予防」法務の視点から考えることが大切です。

労務管理には専門家の支援を

ここでは、民法改正の影響による「身元保証契約への極度額の定め」について説明をさせていただきました。根保証契約における極度額の定めは強行規定として必須であり、労務管理においても改正民法に合わせた対応が必要となります。労働基準法等の改正による働き方改革とあわせ、この民法改正を機に、使用者としては労務管理全般を再点検してみてはいかがでしょうか。
  
労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば経営を揺るがしかねない大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

 

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