虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

７０歳までの就業機会確保が企業の義務に

高年齢者の安定した雇用確保を図ること等を目的として、日本では「高年齢者雇用安定法」という法律が企業に対して高年齢者を一定の年齢まで雇用等することを義務付けています。これまでこの企業に義務付けられた雇用確保措置は労働者が「６５歳まで」のものでしたが、令和３年４月１日、改正高年齢者雇用安定法が施行され、講ずべき措置の内容には差異があるものの「７０歳まで」と年齢が引き上げられることになりました。
７０歳までの就業機会の確保措置は努力義務に留まっていますが、これまでの法改正の経緯や今後さらに増加するであろう高年齢者人口等を考えると、ゆくゆくはこれが強制力のある強行的義務に格上げされる可能性は十分にあります。企業は、５年後、１０年後を見据えた労務戦略を練っていくことが求められます。

高年齢者雇用安定法が企業に対して課している雇用確保義務

定年６０歳以上

６０歳定年制は当たり前のように多くの企業で採用されている制度ですが、定年退職についての定めをする場合には、定年について６０歳を下回ることができない旨が法律で定められています（法８条）。定年は最低でも６０歳とすることが必要です。

これは、平成６年の改正により強行的な法的基準となりました。

かつては大企業・中堅企業を中心に多くの企業において５５歳定年制が採られていた中で、政府による定年延長政策により６０歳定年制が徐々に主流へとなりかわり、そうした社会情勢を踏まえた上で強行法規化されました。国もいきなり民間企業に対して有無を言わさず命令するというようなことはせずに、企業に対して助成金を支給し努力を促しながら政策を浸透させ、社会的受容度を高めたうえで強行法規化するという流れをとっていることが分かります。現在の努力義務は、将来の法的義務だと認識しておくことが大切です。

６５歳までの雇用確保義務

定年を６５歳未満に定めている企業は、次のいずれかの措置を講じることにより６５歳までの雇用確保が義務付けられています（法９条）。

これらは平成１６年の改正により企業に義務付けられることになりましたが、当初は労使協定で基準を定めることによって、定年後継続雇用者の選定を可能とするなど企業側に一定の自由度が認められていました。その後平成２４年の改正によって希望者全員に対して６５歳までの雇用確保が企業に義務付けられ、これが強化されています。

① ６５歳までの定年引上げ

定年を６５歳まで引き上げることにより、６５歳までの就業機会を設けるものです。この措置を採る企業はこれまであまり多くありませんでしたが、７０歳までの就業機会の確保措置が本格化する場合には、企業の人事・労務戦略の全体的な見直しの一環のなかで、６０歳定年制を変更することも検討されるようになるかと思います。

② 定年制の廃止

雇用契約を一旦は終了させる重要な機会を喪失することになりますので、一般的な職務無限定の日本型雇用システムを採る限り、企業側としては定年制を廃止するという選択は取り難いように思います。

③ ６５歳までの継続雇用制度

継続雇用制度の内容は基本的には企業側で自由に決めることができますが、６５歳までの雇用を確保しなければならないという大原則を動かすことはできません。多くの企業では、定年によって従前の労働契約を終了させた上で、雇用期間１年の有期契約社員として再雇用する制度を採用しています。この定年後再雇用の有期契約社員を「嘱託社員」などと呼称する例が多いですが、名称はもちろん自由に決めることができます。

６５歳までの継続雇用が義務付けられているとはいえ、その制度設計は企業の合理的な裁量に委ねられているという点が重要です。それまで雇用契約を締結していた企業自身のみではなく、子会社などのグループ法人（特殊関係事業主）において再雇用することも可能です。短時間勤務・隔日勤務などの働き方、職務の内容や人員配置、賃金制度なども合理性・相当性が認められる限りは企業の裁量の中で決めることが可能です。もっとも、あまりにも不合理な労働条件と判断される場合にはその有効性が否定されかねませんので、制度設計は専門家の助言・支援のもとに行うことが推奨されます。

７０歳までの就業機会確保措置の内容とポイント

概要

上記の「６５歳までの雇用確保義務」に加えて、高年齢者の７０歳までの就業機会を確保するため、改正高年齢者雇用安定法により就業確保措置として企業は次のいずれかの措置を講ずる努力義務が課せられることになりました（法１０条の２）。この改正法は令和３年４月１日から施行されています。

①　７０歳までの継続雇用制度の導入
②　７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
③　７０歳まで継続的に次の業務に従事できる制度の導入
a)事業主自らが実施する社会貢献事業
b)事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

この②と③を合わせて「創業支援等措置」と言います。
なお、７０歳までの定年引上げを行うまたは定年を廃止する措置も、高年齢者の就業の確保がされるため就業確保措置が満たされることは言うまでもありません（法１０条の２第１項第１号、３号）。

７０歳までの継続雇用制度

対象者の選定基準の設定が可

６５歳までの継続雇用制度においては希望者全員の雇用確保が求められますが、６５歳から７０歳までの継続雇用制度においては継続雇用者を選定する基準を設けることが認められます。したがって、一定の技能・実績を有する者など企業にとって必要な人材に限って継続雇用することが可能です。
ただし、選定基準として「会社が必要と認めた者に限る」などと抽象的に過ぎる規定を定めては、基準がないに等しいため不適切といえます。企業が必要とする基準を明示し、既に継続雇用されている６５歳未満の高年齢者に対して就労意欲のインセンティブと予測可能性を付与すべきでしょう。

職務の内容・配置はより柔軟な設定が可

加齢により能力が低下するなどという一律的な偏見は不適切ですが、基本的には「就労の場」を提供することに法の主眼があることや、高年齢者であるがゆえの安全配慮が必要であることなどを踏まえると、６５歳までの継続雇用者に比してより柔軟な労働条件等の設定が可能であると考えられます。それまで従事してきた職務内容とは全く異なる部署等へ配置したとしても、その合理性は肯定されやすいでしょう。安全衛生の観点からは、新しく従事する業務に関して研修、教育、訓練等を行うことが求められます。

グループ法人以外での継続雇用も可

子会社、親会社などのグループ法人（特殊関係事業主）以外の企業における継続雇用も就業確保措置として有効です。したがって、資本関係のない取引先など多様な企業が選択肢となり得ます。

なお、特殊関係事業主以外の企業において有期労働契約を締結した場合には、要件を満たした場合に無期転換申込権（労働契約法１８条）が発生し得る点には留意が必要です。

創業支援等措置

概要

創業支援等措置は、次の②または③のいずれかの制度を導入して高年齢者の就業機会を確保することを言います。

②　７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
③　７０歳まで継続的に次の業務に従事できる制度の導入
a)事業主自らが実施する社会貢献事業
b)事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

ここで注目すべきことは、高年齢者就業確保措置として「雇用」以外の就業確保の形態が認められていることです。企業は、高年齢者が「業務委託」等の方法で稼働できる制度の導入により就業機会の確保を図ることが可能です。

手続

イ) 計画の作成

就業支援等措置を講ずる場合には、次の事項を記載した計画を作成する必要があります。労働基準法等の労働関係法規の保護から外れることから、高年齢者にとって不当な契約内容とならないように契約条件等をあらかじめ計画として定めることが求められています（高年齢法施行規則４条の５）。

1) 高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由
2) 高年齢者が従事する業務の内容に関する事項
3) 高年齢者に支払う金銭に関する事項
4) 契約を締結する頻度に関する事項
5) 契約に係る納品に関する事項
6) 契約の変更に関する事項
7) 契約の終了に関する事項（契約の解除事由を含む）
8) 諸経費の取扱いに関する事項
9) 安全および衛生に関する事項
10) 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
11) 社会貢献事業を実施する団体に関する事項
12) 上記のほか、創業支援等措置の対象となる労働者のすべてに適用される事項

ロ) 過半数労働組合等の同意

上記イ）の計画について、過半数労働組合または同組合がない場合には労働者の過半数代表者の同意を得る必要があります。

同意を得るに際しては、過半数労働組合または労働者の過半数代表者に対し、労働基準法等の労働関係法令が適用されない働き方であることや何故企業として創業支援等措置を選択するのかの理由を十分に説明することが求められています。

ハ) 計画の周知

過半数労働組合等から同意を得た計画を企業は労働者に周知しなければなりません。周知の方法としては次の方法があげられます。
・事業所の見やすい場所に常時掲示、備え付ける
・書面を各労働者に交付する
・社内ネットワークに記録し労働者がいつでも閲覧できるようにする

改正高年齢者雇用安定法に対して企業はどう向き合っていくか

ここでは、令和３年４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法に基づく７０歳までの就業機会確保措置の概要を説明させていただきました。７０歳までの就業機会確保のための措置としては、継続雇用制度のみならず、労働関係法規から外れる業務委託などの創業支援等措置が認められていることは注目に値します。７０歳までの就業機会確保措置としては、幅広く柔軟な制度設計を行うことが可能といえます。

７０歳までの就業機会の確保措置は現時点ではあくまで努力義務となっています。もっとも、これまでの法改正の経緯や年金問題を含めた高年齢者を取り巻く環境等を踏まえると、いずれはこれが強行法規へと更なる改正がなされる可能性は十分に考えられます。そうすると、企業としては改正法に適合する制度の設計と運用の実現に向けて真剣に「努力」することが求められていると認識した方が良いでしょう。

６５歳までの雇用確保措置についても未だ十二分に制度設計ができていない企業もいらっしゃるのではないかと思います。雇用関係の終了事由として「定年」が定められているとはいえ、定年者の再雇用が義務付けられている法制度の下ではこれまでの単純な定年制は機能不全となりかねません。７０歳までの就業機会の確保措置は努力義務とはいえ、賃金体系を含めた雇用システムの見直しを真剣に検討する契機と捉えていただくことが望まれます。

労務の制度設計と運用には専門家の支援を

労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば大きなリスクを企業にもたらします。労務戦略については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

---

 

当事務所では、予防法務の視点から、企業様に顧問弁護士契約を推奨しております。顧問弁護士には、法務コストを軽減し、経営に専念できる環境を整えるなど、様々なメリットがあります。 詳しくは、【顧問弁護士のメリット】をご覧ください。

実際に顧問契約をご締結いただいている企業様の声はこちら【顧問先インタビュー】

関連記事はこちら

労働コラムの最新記事