虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、残業代請求への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、ハラスメント問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能です。未払い残業代請求の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

１．管理職と残業代請求

管理職にも残業代は発生する

「管理職には残業手当は必要ない」と誤解されている方は今なお多いのではないでしょうか。労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規制が適用されないのは「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）」ですが（労基法４１条２号）、この管理監督者と管理職とは必ずしもイコールではありません。むしろ、イコールでないことの方が多いといってよいでしょう。管理監督者には時間外割増賃金は発生しませんが、それ以外の管理職には所定労働時間を超えて働かせた場合残業代を支払う必要があります。

名ばかり管理職で話題に

管理監督者の問題は、日本マクドナルド事件判決（東京地判平成２０年１月２８日）で「名ばかり管理職」として話題になったため、このことを知っているという人もずいぶん増えたと思います。しかしながら、どのような要件を満たせば管理監督者に該当するかということを詳しく知っている人は少なく、企業側の認識とは異なり実際は管理監督者に当てはまらず残業代が発生するということが頻繁に起こっています。
  
企業は、管理監督者を取り巻く実情を理解し、適切な労務管理を行わなければ、残業代請求という大きなリスクに直面しかねません。

２．管理監督者といえるためには

管理監督者に労働時間規制が及ばないのはなぜか

管理監督者には、１週４０時間、１日８時間という法定労働時間の規制は及びません。これを超えて働かせることが許されるのはもちろんのこと、法定労働時間を超えて働かせたとしても残業代を支払う必要もないのです。
  
企業にとっては従業員にどれだけでも働いてもらえる素晴らしい制度のようにもみえますが、それだけに悪質な「名ばかり管理職」の問題が頻出し、制度を悪用する企業に大きな批判が向けられました。管理監督者には本来は当たらないのに、管理職を管理監督者と位置づけて従業員に長時間労働をさせることが問題となります。
  
管理監督者に労働時間規制が及ばないのは、管理監督者が事業主に代わって労務管理を行う地位にあり、従業員の労働時間を決定し、その業務を監督する者だからです。他の従業員の労働時間を管理・監督する権限を持っている以上、自らの労働時間は他の者には管理されず自らの裁量で決めることができるといえ、労働時間の規制を適用するのは不適当というわけです。もちろん、その重責と地位に見合った高待遇も受けるはずだから、不都合はないはずだということでもあります。

管理監督者の判断基準

このような趣旨のもと認められた制度ですから、管理監督者といえるためには、その管理職が労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者でなければいけません。それは、肩書や職位ではなく、立場や権限を踏まえて実態としてそのような立場にいるかどうかが判断されます。
  
厚生労働省は、「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」と題して、管理監督者の判断基準を次のとおり示しています。

１．労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
２．労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
３．現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
４．賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

近時の裁判上の判断基準

具体的な判断基準を示した最高裁判例はありませんが、最近の多くの裁判例では、次の判断基準が提示されています（東和システム事件‐東京地判平成２１年３月９日など）。

１．職務内容が、少なくともある部門全体の統括的な立場にあること
２．部下に対する労務管理上の決定権等につき一定の裁量権を有しており、部下に対する人事考課、機密事項に接していること
３．管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において、時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
４．自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること
  
実際の裁判例では、厚生労働省における関係通達の内容を参照したうえで判断していると思われますが、判断要素と判決内容を見ると、裁判上の判断基準の方が厳しい印象を受けます。
  
ある企業のある管理職が管理監督者に該当するか否かは、上記判断基準に照らして、個別の事案ごとの具体的事実に基づいて実態に即して判断することになりますが、要件としてかなり厳しいものを求められていることは十分理解しておく必要があります。

３．中小企業がとるべき対策

（１）管理職の勤務実態を把握

管理職の管理監督者該当性を検討する前提として、まずは管理職の職務内容や待遇、管理職の従業員に占める割合や経営者との距離などを客観的に把握します。実態を把握するにあたっては、客観的資料とともにこれを説明できるようにしておくことが重要です。客観的資料としては次のようなものがあります。

Ａ　職務内容、権限および責任に関する資料

・雇用契約書
・組織表
・職務範囲、権限等を定めた文書など

Ｂ　勤務態様に関する資料

・雇用契約書
・就業規則
・タイムカード、出勤簿
・シフト表など

Ｃ　待遇に関する資料

・雇用契約書
・賃金規定
・賃金台帳など

（２）判断基準への適用

管理職の勤務実態に基づいて、管理監督者該当性要件をクリアできるかを上記判断基準に基づき確認します。

（３）勤務態様の変更または賃金制度の改定

判断基準に照らして不十分な点が検出された場合、要件を満たすために管理職の働き方や権限、待遇などを修正し、管理監督者に近づけていく必要があります。要件の充足が困難な場合には、別の賃金制度を検討し、実態に即した雇用環境を整備する必要があります。

４．専門家による支援の活用

中小企業が自身だけで難解な法律要件を理解し、裁判例で示される判断基準に基づいて自社の現状を把握することは容易なことではありません。また、適切に就業規則の改定や運用を行うには専門的な知識が必要となります。
  
管理職による未払い残業代請求の問題は、ときに数百万円から１０００万円にも及ぶ大きな支払いをともなうリスクとなります。しかも、現行の制度を見直さない限り、何度も繰り返し起きる可能性を秘めています。
  
そのため、管理職による未払い残業代請求等の労務リスク予防を万全のものとするためには、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家による助言、支援を受けることを強くお勧めいたします。労務を専門的に取扱う弁護士などの労務専門家が、会社の賃金規定や雇用契約書、管理職の働き方の実態等を検討し、管理監督者該当性を考察の上、管理職に係る未払い残業代リスクの問題に適切な対応支援をいたします。
  
将来的なリスクを抑止するためにも、予防法務の処方をすることが非常に大切です。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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当事務所では、予防法務の視点から、企業様に顧問弁護士契約を推奨しております。顧問弁護士には、法務コストを軽減し、経営に専念できる環境を整えるなど、様々なメリットがあります。 詳しくは、【顧問弁護士のメリット】をご覧ください。

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