虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、法的な視点から就業規則の作成・変更・届け出に関するご提案をするとともに、解雇や未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことも可能です。就業規則の作成・変更でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。

労働時間の柔軟化

 法定労働時間の原則

「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」（労基法３２条１項）。労働基準法は、このように１週４０時間、１日８時間の法定労働時間を定めており、使用者がこれを超えて労働させるときには、法所定の要件を満たす必要があるうえ、割増賃金を支払わなければなりません。

 法定労働時間の柔軟化

もっとも、サービスの性質上長時間労働や連続労働を行わなければならない事業もあるうえ、時期により業務に繁閑のある場合もあります。例えば、デパートや結婚式場、あるいは病院や介護施設などは、業務の繁閑や交代制労働によって不規則に労働時間を配分せざるを得ないことがあります。そうした事業を営む使用者にとって労働時間の時短を図ることができる制度が、法定労働時間を柔軟化・弾力化する「変形労働時間制」です。
  
変形労働時間制は単位期間によって「１か月単位の変形労働時間制」「１年単位の変形労働時間制」「１週間単位の変形労働時間制」の３つの制度がありますが、ここでは季節により繁閑の差がある場合に有用な「１年単位の変形労働時間制」について説明していきます。なお、「１か月単位の変形労働時間制」については、別ページ「変形労働時間制は運用が鍵！」で解説していますので、そちらをご参考ください。

「繁忙期には多く働き、閑散期には短時間勤務」を可能にする

 １年単位の変形労働時間制の概要

使用者は、事業場の過半数代表者との労使協定により、１か月を超え１年以内の一定の期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定された週又は日において１週４０時間、１日８時間を超えて労働させることができます（労基法３２条の４）。
  
１年などの単位期間を平均して１週４０時間となればいいので、ある特定の日に１０時間の勤務をさせたり、ある特定の週に５０時間の勤務をさせても、時間外労働の割増賃金（労基法３７条１項）は発生しないことになります。そのため、繁閑の時期に合わせてメリハリのある勤務シフトを組むことが可能になります。
  
なお、この制度は、最長１年間の変形を許容する制度ですので、対象期間が１年以内であれば４か月、半年などの対象期間を採用することも可能です。

 １年単位の変形労働時間制のポイント

① 制度内容は労使協定によって定めることが必須

１か月単位の変形労働時間制は就業規則の定めのみによって制度の導入が可能ですが、１年単位の変形労働時間制では必ず事業場の労使協定によって制度内容を定めることが必要です。
  
労使協定とは、法が求める事項について使用者と労働者の過半数代表者とが協議したうえで、その決定した内容を書面にした約束事です。１年単位の変形労働時間制は、対象期間が長期間となる法定労働時間の修正によって労働者へ与える影響が大きいことから、労働者の意見がより反映できる労使協定の締結を必須のものとしています。
  
この労使協定には有効期間を定める必要があり（労基法３２条の４第１項５号、労基則１２条の４第１項）、また、所轄する労働基準監督署への届出も必要となります（労基法３２条の４第４項）。

② １日・１週の所定労働時間の上限

単位期間を平均して１週４０時間となればよいとはいっても、無制約に労働時間を変形しては労働者の心身の健康を害しかねません。そこで、１年単位の変形労働時間制では、１日１０時間、１週５２時間という所定労働時間の上限が設定されています（労基則１２条の４第４項）。

③ 連続労働日数の条件

連続労働日数の上限は６日です（労基則１２条の４第５項）。つまり、最大限６日の労働をさせれば１日の休日を与える必要があります。これは週休１日原則と同様です（労基法３５条１項）。
  
もっとも、特に業務が繁忙な時期がある場合は、その期間を「特定期間」として定めることができ、特定期間中については最大連続１２日間の勤務が可能となります（労基則１２条の４第５項）。

④ 所定労働日数の上限

所定労働日数の上限は、１年あたり２８０日とされています（労基則１２条の４第３項）。隔週週休２日制プラス７日の休日日数（年間８５日）の確保が求められます。

⑤ 所定労働時間の特定

１年単位の変形労働時間制においても、対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間をあらかじめ特定しておく必要があります。
  
労使協定に対象期間すべての労働日等を定めることはかえって柔軟性を欠くうえに現実的な方法ではありませんので、労働者代表の同意を得たうえで、１か月ごとに書面で特定することが認められています。この場合、労働日と各労働日の労働時間を特定する勤務割表はその勤務割による勤務がはじまる３０日前までに作成・通知する必要があります。

⑥ 就業規則の規定との関係

就業規則には始業・終業時刻、休憩時間及び休日等を記載することが求められているため（労基法８９条１号）、就業規則にも本来は労使協定で特定した所定労働時間等を記載する必要がありますが、労使協定を引用する旨を記載することで足りるといえるでしょう。

 １年単位の変形労働時間制‐就業規則規定例

第○○条（１年単位の変形労働時間制）  
１　会社は、業務の都合により、従業員の全部又は一部について、１年単位の変形労働時間制を適用し、その対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、特定された週に４０時間又は特定の日に８時間を超えて勤務を命ずることがある。
２　前項の対象期間は１年間とし、その起算日は毎年４月１日からとする。
３　対象となる労働者の範囲、勤務時間、始業・終業時刻、休日等については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めのとおりとする。

１年単位の変形労働時間制も運用次第

導入した制度は適切に運用してこそはじめてその効力を発揮します。  
１か月ごとに労働日及び各労働日の労働時間を特定することを労使協定で定めた場合には、各月初日の３０日前までに勤務割表を作成して労働者に明示することを徹底するようにしましょう。

労務管理には専門家の支援を

ここでは１年単位の変形労働時間制について説明をさせていただきました。就業規則や労使協定の定め方はもちろん重要ですが、導入した制度は適切に運用し、あるいは運用できる体制を整えてこそはじめて効力を発揮します。ひとたび裁判となれば、適切な運用がなされていない就業規則、労使協定の内容はそれを有効な制度として認めてもらえないリスクがあり得るということも意識して、就業規則、労使協定は定め方だけではなく運用面にも気を配っていただければと思います。
  
労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば経営を揺るがしかねない大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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