労務、派遣業に精通した弁護士が派遣会社の経営を強力にサポート

当法律事務所弁護士は、経営者側に立った経営労務に特化し、現在取扱う業務のほとんどが労働法分野を中心とした企業に対する法律支援業務で占められています。その中でも、労務そのものが事業のコアとなっている労働者派遣事業は特に注力している分野であり、多くの派遣会社様へ当法律事務所の知見、経験、ノウハウを提供させていただいております。

派遣会社の皆様におかれましては、紛争を予防し円滑な業務運営を行うために、あるいは、派遣労働者又は労働組合等との間の労働問題解決のために、当法律事務所の法務支援サービスお役立ていただければと思います。

特にご相談、ご依頼の多い業務

派遣会社様からは日々多様なご相談、ご依頼をいただいておりますが、その中でも特にご相談、ご依頼が多い業務は次の労務問題です。

▶派遣先企業による休業措置がとられた場合の派遣労働者への対応
▶派遣先企業から派遣契約が打ち切られた場合の派遣労働者への対応
▶派遣労働者の解雇対応
▶派遣労働者がユニオン・労働組合に加入し団体交渉を申し入れられた場合の労働組合対応
▶有期雇用、無期雇用の区別に従った派遣労働者の処遇対応
▶改正労働者派遣法に基づく同一労働同一賃金対応

上記業務は労働者派遣事業を営む上では非常に重要な事項であり、対応を誤れば経営に影響を及ぼしかねない重大な労働問題に発展するリスクが潜在しています。当法律事務所は、紛争を未然に防止し、あるいは既に生じている労働問題を解決するため、労働者派遣事業への専門的なリーガルサポートを行っています。

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店によるリーガルサポート

当法律事務所による法務支援サービスの内容は次のとおりです。下記はリーガルサポートパッケージの一例となっており、各派遣会社様のニーズに応じてカスタマイズすることが可能です。

基本契約（顧問契約）

当法律事務所による法務支援サービスは、基本契約となる顧問契約によってご提供させていただいております。基本契約である顧問契約には、上記派遣会社様向け法務支援サービスに加えて、一般的な顧問サービスもお受けいただくことが可能です。基本契約（顧問契約）をご締結いただくことで、企業様は「迅速に、低額な費用で、手厚い法務支援」をお受けできる環境を整えていただくことができます。　⇒【顧問サービスの内容】

オプション契約

十分な法務支援を行うために、企業様にはBプラン（月額１０万円）以上の基本契約（顧問契約）の締結をお勧めしておりますが、固定費を抑え、状況に応じて都度ごとに弁護士へ業務を委託したいというニーズにもお応えいたします。

Cプラン（月額５万円）の顧問先様には、次のようなオプションを必要に応じて加えていただくことで、各種法務支援をお受けいただくことが可能です。

派遣会社が押さえておきたい５つのポイント

① 有期雇用と無期雇用の違いを理解すべし

派遣労働者には、いわゆる登録型派遣における有期雇用派遣労働者と、常用型派遣における無期雇用派遣労働者の２種類の形態があります。この契約形態の違いは、単純に雇用契約の期間が有期なのか無期なのかという点にとどまらず、労務管理全体に影響を及ぼしますので、その違いによる影響を正確に理解しておくことが必要です。

派遣可能期間の制限（労働者派遣法４０条の２、４０条の３）の適用除外を受けるために有期雇用ではなく無期雇用としている派遣会社も多く見受けられますが、無期雇用派遣労働者については派遣先との労働者派遣契約の解除や更新拒否がなされた場合に、雇用関係の清算を行うことへの制約が強いため注意が必要です。

② 無期雇用派遣労働者へは人事権メリットを享受すべし

無期雇用派遣労働者は、契約期間が無期であるがゆえに、派遣契約の期間満了による退職とはならないために、無期雇用派遣労働者の希望する派遣先が見つからない場合にはその対応に苦慮することが多くあります。しかしながら、派遣会社は、無期雇用であるがゆえに有する広範な人事権を行使することによって、その困難を克服し、むしろ大きなメリットを享受することも可能です。

③ 外国人の派遣労働者は雇入れ時の説明がカギ

外国人の派遣労働者は、そもそも日本語能力が不十分なことも多く、日本の法制度や雇用慣行に対する理解も乏しいため、休業時や雇用契約解消時には日本人以上に様々な要求をしてくる傾向があります。また、そうした局面においては、外国人は簡単には会社側が用意した書類にサインもしません。

したがって、外国人を雇い入れる場合は特に、雇入れ時の説明を丁寧に行うとともに、外国人向けの各種説明資料と同意書面を用意し、雇入れ時に各種書類にサインをしてもらうことが大切となります。

④ 団体交渉には十分な準備をしたうえで臨むべし

一般に派遣労働者は、派遣会社の対応に疑問や問題を感じた際には、弁護士へ相談するよりも、ユニオン・合同労組といった個人加盟の一般労働組合に加入して派遣会社への要求を行う傾向が見受けられます。

労働組合は労働問題に関し豊富な経験を有しており、「団体」としての強い交渉力を有しています。各種労働法規への理解が不十分なまま不用意に対応すれば、意図しない不利益な結果を甘受しなければならなくなる危険があり、他の派遣労働者への波及にも気を付ける必要があります。団体交渉を含めた労働組合対応には、企業側も十分な対抗策を用意したうえで臨むことが大切です。

⑤ 正当性の根拠は雇用契約書をはじめとした各種書類の整備にあり

休業時や派遣契約終了時における対応、あるいは人事権行使、解雇処分等を適切に行うためには、その根拠となるべき雇用契約書や就業規則を適切に整備しておくことが必要不可欠です。法を駆使して派遣会社にとって最善な対応策をとるためには、各種書類は専門家による助言と指導のもとに作成することが望ましいといえます。

頻繁な法改正への対応

労働者派遣法を含めた労働関係法規は社会情勢に合わせて頻繁に改正される法分野です。最近の大きな労働者派遣法の改正には、事業所・人単位での派遣可能期間の制限（労働者派遣法４０条の２、４０条の３）や、派遣労働者の同一労働同一賃金（同法３０条の３）などがあります。また、有期労働契約が反復更新されて通算で５年を超えたときの無期労働契約への転換（労働契約法１８条）や有給休暇取得の義務化（労働基準法３９条７項）など、各種労働法規についての改正も相次いでいます。

「労働力」を利用し、労働力需給調整システムの一つを担う派遣会社においては、こうした労働関係法規の改正に対応した健全な事業遂行を行うことが魅力ある派遣会社を作り上げ、ひいては派遣先企業との交渉力をも獲得することにつながります。労働者派遣事業を営む皆様においては、専門家の支援を受けることによってより強い企業作りを目指していただければと思います。

問題社員対応

雇用する派遣労働者が派遣先企業でトラブルを起こすなどして受入れが拒否される場合や、会社が提示した派遣先での就労を拒否する場合などは、いわゆる「能力・適格性が欠如する社員」、「業務命令に違背する社員」といった類型別の問題社員対応が必要となります。労働者派遣事業を行う派遣会社であっても派遣労働者との関係が労働契約に基づくことは他の一般企業と変わりはありません。労働法規を駆使して適切な対応をとることで、トラブルを未然に防ぎ、あるいは生じたトラブルを最小限のコストで収束させることが可能となります。【問題社員対応の詳細はこちら】

労働者派遣事業の経営、労務管理には専門家の支援を

労働者派遣事業の経営及び労務管理については、労働問題に強い弁護士や法律事務所などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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