文責：弁護士 古山 雅則

建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています

従来、３６（サブロク）協定で定める時間外労働の時間数は、限度時間が１か月４５時間、１年３６０時間等と告示で定められていましたが、この告示による限度基準に強行的効力はなく、また、この限度基準を超える特別の時間外労働時間数を定める特別条項も許容されていたことから、事実上無制限ともいえるような状況にありました。

この長時間労働が許容されるような状況が、働き方改革関連法による労基法の大改正により、大きく変わることとなりました。

２０１８年の労働基準法改正により、時間外労働に法律上の上限が設けられ、上限違反については罰則が適用されることとなったのです。

この改正労働基準法は、大企業については２０１９年４月から、中小企業については２０２０年４月から施行されていますが、建設業は、２０２４年３月３１日まで適用が猶予されていました。

そして２０２４年４月１日から建設業にも全面適用されています。

これはいわゆる建設業の２０２４年問題と呼ばれていたものです。

1．改正労働基準法による時間外労働の上限規制

ア）時間外労働の上限（原則）

• 月４５時間
• 年３６０時間

３６協定の定めの限度時間であり（労基法３６条４項）、この原則的な上限自体は、従来の「労働時間の延長限度基準」告示で定められていたものと同様です。

イ）特別条項の上限

• 月１００時間未満（休日労働含む）
• 年７２０時間以内

通常予見できない業務量の大幅な増加等により臨時的に限度時間を超えた時間外労働の必要性がある場合に、特別協定で定めることができる上限規制です（労基法３６条５項）。この特別協定による時間外労働は、１年のうち６か月以内に限り許容されます。月１００時間未満の制限は、休日労働の時間数を含める点に注意が必要です。

ウ）時間外労働の実時間数の上限

• ２〜６か月平均８０時間以内（休日労働含む）

時間外労働と休日労働の合計時間の複数月における平均時間数を規制しています（労基法３６条６項）。これは、３６協定において定める時間外労働の原則的上限（上記ア）と特別協定の上限（上記イ）とは別に、時間外労働（＋休日労働）それ自体の上限として規定されています。

2．違反するとどうなるのか

上限規制に違反すると、労働基準法違反（刑事罰）となります。

罰則は

• ６か月以下の懲役
• ３０万円以下の罰金

です（労基法１１９条1号）。

さらに、

• 労基署是正勧告
• 企業名公表
• 建設業の許可・更新
• 技能実習・特定技能の受入れ
• 脳・心臓疾患その他の労働災害

などに波及するリスクがあります。

罰則の適用はかなり抑制的に行われているのが実際の運用ではありますが、企業名の公表、行政による許可取消や行政サービスの利用停止など他の手段をもって違法状態の是正が図られることも多く、法違反は事業経営上の大きなリスクになる恐れがあります。

3．建設業が直面する現実

中小建設業の経営者の方の多くはこう感じているかもしれません。

• 人が足りない
• 工期は厳しい
• 現場は止められない

つまり法律と現場の現実がぶつかる構造です。

もともと建設業の２０２４年問題は、こうした厳しい法規制をいかに遵守すべきか、という観点から論じられてきた問題のように思われます。しかし、実際の問題は法令への遵守だけに留まりません。

4．時間外規制は「人材確保」の問題

建設業は間違いなく日本を支えている重要な産業であり、職人を中心にその仕事は本来やりがいに満ちた意義深いものであるはずです。

ところが、日常あまり触れる機会の少ない職種であることもあり注目されることが少なく、一昔前の３Kのイメージが刷新されていない可能性があります。建設業界では、これまでの３Kとは異なり、新３K（給与・休暇・希望）の施策が国土交通省から打ち出されており、３K改善に向けた取り組みを積極的に進めていきたいところです。

また、建設業では

• 長時間労働
• 休日が少ない
• 不規則な働き方

がよく指摘され、実際にそのような働き方が求められる企業や現場があることは否定できません。

こうした様々な理由から、建設業では慢性的な人手不足が生じており、建設工事の需要はありながらも、人手不足により受注できないということまで起きています。

働き方を変えないと人が来ない業界になり、建設工事ができない、企業として立ち行かくなるという重大な危機が建設業界にはあります。

労基法改正による２０２４年問題は、こうした業界の課題に立ち向かっていくためのチャンスととらえ、働き方改革よる人材確保戦略を企画・実行していくことが求められます。

5．時間外規制は経営課題

時間外規制は単なる労務管理ではなく、

• 施工体制
• 工期管理
• 人材戦略
• 受注戦略

に関わる 経営問題です。

6．建設業が取るべき実務対応

① ３６協定の見直し

まずは

• 特別条項付き３６協定
• 上限規制の内容

を正しく整備する必要があります。

月４５時間を超える時間外労働が常態化している会社においては、まずは上限規制への適応のために時間外労働の削減に本気で取り組むことが肝要です。

② 労働時間の見える化

建設業では

• 現場
• 事務所
• 移動時間

の管理が曖昧になりがちです。

勤怠管理の仕組みを整えることが重要です。

建設業においても、IOT（インターネットを活用した情報通信技術）を活用することができます。出退勤管理の場合、スマートフォンのアプリで始業終業時刻や休憩時間などを記録することができるなど、労働時間管理の正確性と利便性の向上が図られることはもちろん、長時間労働の予防や健康管理にも役立つツールの活用は検討の価値があるでしょう。

③ 労働時間削減のための制度導入

労働時間を削減するための制度として、例えば次のものが考えられます。

• 週休二日制（土日閉所）
• 年間休日数の増加
• 計画年休の実施
• 変形労働時間制の導入
• 勤務間インターバルの導入
• 技能実習・特定技能など外国人材の活用

個々人に負担が集中する構造を見直し、DX化による作業効率の向上や、技術者が事務作業をしなくても良い役割分担の仕組化など、様々な手段を検討します。

④ 工期設定の見直し

建設業において、時間外労働の上限規制や働き方改革に対応できない主な要因として挙げられるのが、発注者側の都合による工期の縛りです。発注者が要望する工期を受け入れざるを得ない立場にあれば、工程が突貫工事になりそれだけ労働者に負荷がかかってします恐れがあります。天候も考慮した余白のある工期を設定することが建設業の働き方改革においては不可欠となります。

こうしたことから、国交省は、「建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン」を策定し、発注者に対しては、施工条件の明確化等を図り、適正な工期で請負契約を締結することを、受注者に対しては、建設工事従事者の長時間労働を前提とした不当に短い工期とならないよう適正な工期で請負契約を締結することを求めています。

無理な工期は結果として法令違反を招きます。

元請との契約段階での調整も重要です。

7．情報発信と情報収集

国土交通省は、業界団体等と連携しながら、建設産業に対するイメージアップや、若者・女性の入職を期待して、情報発信や広報活動を行ってくれています。

• 建設産業における女性活躍・定着促進に向けた取組
• 若年者入職促進タスクフォース
• 総合ポータルサイトによる魅力発信　など

こうした様々な取り組みを中小建設業においても研究し、自社に活用しない手はありません。

建設キャリアアップシステム（CCUS）」も、建設技能者が、技能・経験に応じて適切に処遇される建設業を目指して、技能者の資格や現場での就業履歴等を登録・蓄積し、能力評価につなげる仕組みとして構築されており、多くの建設企業で利用促進が望まれます。

8．虎ノ門法律経済事務所名古屋支店の法務支援

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、名古屋・愛知を中心に中小建設企業の労務問題を多数支援しています。

主な支援内容

• 建設業の労働時間管理体制整備
• 法令適合体制の構築
• ３６協定見直し
• 未払残業代リスク診断
• 労基署対応
• 就業規則整備
• 元請下請トラブル対応

建設業の働き方改革は「人を守る経営」

建設業の２０２４年問題は、単なる規制ではありません。

人手不足が進む中で、「選ばれる会社になるか」という課題に取り組む出発点でもあります。

建設業の労務問題・働き方改革でお困りの方へ

• 労働時間管理が不安
• 未払残業代が心配
• ３６協定を見直したい
• 働き方改革をコンサルティングしてほしい

そのような場合はお気軽にご相談ください。

時間外労働の上限規制や働き方改革に関する対応整備などの労務・法務管理については、建設業における労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、対応をされることを強くお勧めいたします。

真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

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