文責：弁護士 古山 雅則

建設業でも３６協定の整備は必須です

建設業では、

• 工期の制約
• 天候の影響
• 人手不足

などから、時間外労働が発生しやすい業種です。

そのため、時間外労働を適法に行わせるための３６（サブロク）協定の締結は不可欠です。

特に２０２４年４月以降は、時間外労働の上限規制が建設業にも全面適用されており、３６協定の一部である特別条項を含め上限規制に違反する３６協定は無効となり罰則対象となり得ますので注意が必要です。

１．３６協定とは何か

労働基準法では、

• １日８時間
• １週４０時間

が法定労働時間とされています（労基法３２条）。

法律では、「１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない」「１日について８時間を超えて、労働させてはならない」と規定されており、使用者は、この法定労働時間を超えて労働者に労働させることは原則としてできないこととされています。また、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」（労基法３５条１項）とされ、週休制が労基法によって定められています。

もっとも、時間外労働や休日労働について、全面的一律の禁止では実際上不便であり経済合理性にも欠くことから、一定の条件のもとに時間外労働と休日労働が容認されています。それが３６（サブロク）協定の締結です。

３６協定は、使用者と従業員代表との間で、時間外労働・休日労働をすることについて協定を締結することで、協定内容に即した時間外労働等を許容させるものです。労働者との合意に基づくことが時間外労働可の合理性を支えているといえます。なお、この時間外労働・休日労働に関する労使協定は、労働基準法３６条にその規定が置かれていることから、条文番号をとって「３６（サブロク）」協定と一般に呼ばれています。

【労基法３６条１項】使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、（・・・中略・・・）その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

２．３６協定の手続

イ．締結単位

３６協定は、事業場を単位として締結が必要です。本社と支社がある場合や複数の営業所がある場合、それぞれの事業場ごとに協定を締結することが求められます。

建設業の場合は、「現場事務所があって、当該現場において労務管理が一体として行われている場合を除き、直近上位の機構に一括して適用すること」（昭63.9.16基発601号の2）とされていますので、基本的には現場事務所を一つの事業場と扱わずに、労務管理等をしている本社や各営業所にて３６協定を締結すればよいことになります。

ロ．締結の当事者

労働者側の３６協定の締結当事者は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、又は②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者となります。

中小建設企業においては、企業単位で組織された社内組合がいることは稀なように思います。このため、ほとんどの会社では②の過半数代表者が協定当事者となります。

♦過半数代表者の選任における注意事項♦

過半数代表者の選任については、労働基準法施行規則第６条の２において次のとおりそのルールが定められています。

• 協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法より選出すること
• 使用者の意向に基づき選出されたものでないこと
• 被選任者は管理監督者でないこと

過半数代表者の要件を満たさない者との間で３６協定を締結してもその協定は無効となります（最判平成１３年６月２２日－労判７２９号４４頁）。したがって、過半数代表者の選任は適正な方法と手続きのもとに行う必要があります。例えば、親睦団体の代表者を自動的に３６協定の過半数代表者と扱うことは施行規則に従った選任とはいえませんので、注意しましょう。

ハ．届出

締結した３６協定は、行政官庁への届出が必要です。ここでいう行政官庁は労働基準監督署長ということになりますので、所管の労働基準監督署へ提出します。

労働基準監督署は、時間外・休日労働が適法に行われるように届出内容をチェックして、必要な助言・指導を行います。

ニ．周知

３６協定は、従業員に周知をする必要があります（労基法１０６条１項）。

就業規則と同様に実質的な周知が効力発生要件になると解されますので、常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付けるか、社内イントラに格納して従業員がいつでも見ることができるようにしておきます。

ホ．様式

協定書は一から作成する必要はなく、厚生労働省が様式を定めていますので、その様式に必要事項を記入して届け出ることで足ります。

①限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項）は様式第９号

②限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項）は様式第９号の２となります。

このほかに、建設事業では災害時における復旧及び復興の事業を含む場合の３６協定の様式として様式第９号の３の２及び様式第９号の３の３が用意されています。

これらの様式は厚生労働省のホームページからダウンロードが可能であり、同省作成のパンフレットで記載例も紹介していますので、詳しくは同ホームページをご覧ください。【厚生労働省の労働基準法等関係主要様式ダウンロードコーナーはこちら】

３．限度時間以内での時間外・休日労働は３６協定の一般条項

通常の３６協定（一般条項）では、時間外労働の上限は

• 月４５時間
• 年３６０時間

です。この原則的な上限を「限度時間」といいます（労基法３６条３項、４項）。

限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合は、一般条項の３６協定を締結することになり、様式第９号又は様式第９号の３の２（災害時における復旧及び復興の事業を含む建設事業）を使用します。

限度時間を超過した時間を上限とする３６協定は、法律において定められた要件を満たしていないものとして、全体として無効となります。

４．特別条項の上限規制

このため、あくまで特別な事情がある場合に限られますが、この限度時間を超えて時間外労働をさせるためには、特別条項を定める必要があります。特別条項を協定してはじめて、月４５時間、年３６０時間の限度時間を超えて時間外労働をさせることができるのです。

この特別条項付きの３６協定は様式第９号の２又は様式第９号の３の３（災害時における復旧及び復興の事業を含む建設事業）を使用します。

法律上、次の上限があります（労基法３６条５項、６項）。

① 年間上限

• 年７２０時間以内

② 単月上限

• 月１００時間未満（休日労働含む）

③ 複数月平均

• ２～６か月平均８０時間以内（休日労働含む）

④ 回数制限

• 月４５時間超は年６回まで

この4つはすべて守る必要があります。

特別協定の上限（上記のうち①②④。労基法３６条５項）は、３６協定の定め方に関する要件であり、この上限に違反する３６協定は無効となります。

５．特別条項の「書き方」で問題になるポイント

実務上、３６協定で問題になりやすいのは、特別条項の発動事由についてです。

特別協定を結ぶことができるのは、「事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られます。

このため、例えば

• 「業務の都合上必要な場合」
• 「繁忙期」

といった抽象的な事由では限度時間を超えて労働させる事由としては認められません。

建設業における例としては

• 受注の増加
• 工期逼迫
• 天候による工程遅延
• 災害対応工事
• 突発的な設計変更

など、臨時性・具体性が必要です。

なお、業務の種類ごとに限度時間を超えて労働させる場合の事由を記載することになりますので、施工管理では「突発的なトラブル、クレームへの対応」、経理では「月末の決算業務」など業務内容に応じた事由が考えられます。

６．建設業特有の注意点

建設業では、特に次の点に注意が必要です。

① 工期との関係

無理な工期設定は、そのまま長時間労働につながります。

３６協定で対応しようとしても、そもそも運用が破綻するケースもあります。

注文者、元請企業との間の協議・調整が不可欠です。

無理を続けると、現場の雰囲気や社内の雰囲気に影響を及ぼし、人材流出に繋がりかねません。技術や分野などに強みを持ち、価格交渉や工期交渉ができるような自社の強み（USP）を創っていくことが長い目でみると重要となります。

② 現場ごとの労働時間のばらつき

• 忙しい現場
• 比較的余裕のある現場

で差が大きく、一部の現場で長時間労働が発生することがあります。

人員配置の工夫が必要となります。

③ 移動時間の影響

建設業では、

• 現場までの移動時間
• 現場間移動

が労働時間に含まれる場合があります。

これにより、想定以上に時間外労働が増えることがあります。

７．３６協定違反のリスク

３６協定の不備や上限違反があると、

① 労働基準法違反（刑事罰）

• ６か月以下の懲役
• ３０万円以下の罰金

の罰則対象となります（労基法１１９条）。

② 労基署対応

労働基準監督署は、労働基準法３６条に定める時間外・休日労働が適法に行われるように３６協定の届出内容をチェックし、必要な助言・指導や監督措置を行っています。

• 是正勧告
• 指導
• 企業名公表

助言・指導がなされた場合はその内容を確認し、適切な対応が求められます。

③ 建設業への影響

• 許可・更新への影響
• 公共工事への影響
• 元請からの受注への影響

長期的な関係性を築いている元請企業については、協力企業として下請企業が有する様々な事情・環境に対する理解を有している会社は多いと思われます。

もっとも、建設業法では、元請負人である特定建設業者に対し下請負人が建設業法のほか労働基準法等の各種法令に違反しないよう指導することを求めており、さらに、下請負人が違反している事実を確認したときは、下請負人に対し違反している事実を指摘してその是正を求める行動をとるよう努めることとされています（建設業法２４条の７）。今日のコンプライアンス時代においては、中小建設企業の置かれた状況への理解は示せども、元請企業としては協力企業・下請企業の法令違反状況を無視することは難しいといえます。

８．企業が取るべき実務対応

① ３６協定の見直し

現行の３６協定が、

• 上限規制に適合しているか
• 特別条項が適切か

を確認する必要があります。

様式への適合性については、記載例等を参考にしながら記入することでその形式を充たすことは難しくありません。法所定の様式を具備していない場合は届出自体受理されず、労基署の指導を受けながら適式な３６協定の届出をすることができます。

大事なのは、その中身を理解することです。自社のどの事業所でどれくらいの残業が見込まれるのか、その残業が生じる理由はどこにあるのか。こうした時間外労働や休日労働が発生する事由と見込時間を把握しておかないと、結果として上限規制を上回る違法な残業が生じかねません。３６協定は、所定の様式による届け出を形式的にすれば良いというものではないことを確認しておく必要があります。

② 実態との整合性確認

書面上適法でも、実態が超過していれば違法です。

３６協定の定めにより労働させる場合であっても、その労働は次の要件を満たすものでなければなりません（労基法３６条６項１号ないし３号）。

イ．坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務についての時間外労働は１日について２時間を超えないこと。

ロ．１か月の時間外労働と休日労働の合計は１００時間未満であること。

ハ．１年の初日から１か月ごとに区分した各期間に、その各期間の直前の１、２、３、４または５か月目の期間を加えた期間のそれぞれにおいて、時間外労働及び休日労働の合計が１か月平均で８０時間を超えないこと。

これらは、限度時間及び特別条項による３６協定の上限規制とは別個に、時間外労働・休日労働それ自体の上限であって、これへの違反は罰則の対象となります（労基法１１９条１号）。

また、このロ）とハ）の時間外労働・休日労働時間数は、労災補償における過労死認定基準に合わせた上限でもありますので、労災リスクとの関係でも、決してこれだけの長時間労働とならないように留意しなければなりません。

③ 労働時間管理の強化

• 勤怠管理の精度向上
• 移動時間の把握
• 現場ごとの時間管理

が重要です。

④ 工期・受注戦略の見直し

３６協定だけでは問題は解決しません。

• 無理な工期
• 過剰受注

があれば、構造的に違反が発生し得ます。

建設業の働き方改革は、自社の強みを創り、受注戦略を変えていくなどの抜本的な経営改革を実施できるか否かにより左右されることも多いと思います。

９．３６協定は「書けばよい」ものではない

３６協定は、単なる法律で作成することが義務付けられている法定書類とみるだけではもったいないといえます。

• 働き方
• 工程管理
• 人材戦略

と密接に関係するものとして、これを位置付けることが有益です。

特に建設業では、３６協定＝人事・労務そのものと言っても過言ではありません。

10．虎ノ門法律経済事務所名古屋支店の法務支援

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、名古屋・愛知を中心に中小建設企業様の労務問題を多数支援しています。

主な支援内容

• ３６協定作成・見直し支援
• 特別条項設計
• 労働時間管理体制整備
• 固定残業代制度の設計、運用支援
• 変形労働時間制の導入、運用支援
• 未払残業代リスク診断
• 労基署対応
• 就業規則整備
• 働き方改革コンサルティング
• 経営参謀

建設業の労務管理は「仕組み」で決まる

３６協定の問題は、一つのきっかけに過ぎません。

• 無理な働き方を続けるのか
• 持続可能な経営に転換するのか

という経営改革を進める好機でもあります。

建設業の労務問題でお困りの方へ

• ３６協定の作成方法や作成する意味が分からない
• 特別条項の運用が正しいか不安
• 労基署対応が心配
• 技術者・技能者の労働条件を工夫したい
• 働き方改革を進めたい
• 元請企業との間で工期を含めた契約条件の交渉をしたい

そのような場合はお気軽にご相談ください。

建設業の労務管理は、業界の実情を踏まえた実践的な対応が必要であり、建設業における労働問題に強い弁護士などの専門家の支援を受けながら対応をされることをお勧めいたします。

真面目に経営をされている建設業の経営者の皆様が、法令対応や人事・労務で苦しい思いをされないよう、少しでもお力になれればと願っています。

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