はじめに

就業規則は会社のルールブックとなる非常に重要な規定です。

問題社員対応、残業代請求対応など労務問題のトラブルの際には必ずと言っていいほど確認をすべき内容になります。このため、有事を見据えた就業規則のチェック・改定を実施しておくことが非常に重要です。本コラムでは過去セミナー「こんな規定じゃ会社が負ける！？ 問題社員対応に役立つ就業規則・規定の作り方」を基に、問題社員対応を見据えた就業規則作成のポイントについて解説いたします。

就業規則の要点とは？

就業規則の記載内容は、法改正や組織拡大に応じたチェック・改定が必要です。

就業規則の作成については下記コラムよりご確認ください。

 

※就業規則に潜む危険－雛形をそのまま使っていませんか？

問題社員対応を見据えた就業規則作成のポイントとは？

問題社員対応を見据えた就業規則作成のポイントは大きく3つです。

「休職規定」「懲戒規定」「賃金規定」を押さえておくことが重要です。

下記に3つのポイントについての要点を解説させていただきます。

①休職規定について-メンタルヘルス不調等の社員対応

■「休職」の意味

雇用契約は維持されているのに労働義務を免除ないし禁止

労働義務不履行 → 解雇 が本来のところ、解雇を猶予

■「欠勤」なのか「休職」なのかを峻別

いつまでが「欠勤」で、いつからが「休職」なのか

「休職」は本来的に労働者の権利ではない

■「復職」させるのか「退職」させるのかの判断

休職期間中の状態把握

主治医面談を含めた手続きの重要性

 

②懲戒規定 – 犯罪行為等の私生活上の非行への対応

■私生活上の非行と懲戒

企業の社会的評価を害する場合には懲戒の対象となる

行為の性質、情状、会社の事業内容、社員の地位等を考慮

■懲戒処分と公平性

同種事案について過去の先例との公平性

「黙認」がいざというときの足かせとなる

■「犯罪」であっても「有罪」となるとは限らない

逮捕されても起訴されないことは多い

起訴されても有罪判決までは時間がかかる

 

③賃金規定 – 問題社員対応時の賞与不支給

■賞与は原則として労働者に請求権はない

賃金規定の内容には注意が必要

業績のみならず、労働者各人ごとに差をつけることが可能

■支給時期と支給対象期間

試用期間を対象期間に含めるか否か

退職者と支給日要件

■合理性の担保

非違行為、問題行為の痕跡を残す

支給・不支給、支給額差異についての実績

 

問題社員対応・就業規則作成・チェックについては弁護士にご相談ください。

ここでは問題社員対応を見据えた就業規則作成のポイントについて説明をさせていただきました。就業規則に関しては、このほかにも労働者からの意見聴取や労基署長への届出、あるいは就業規則の具体的な定め方など、法的事項を踏まえて検討を行い、使用者が予期しない不利益を被らないように適切に作成・変更・運用をする必要があります。

 

労働規制は複雑なうえに、その理解と運用を誤れば経営を揺るがしかねない大きなリスクを企業にもたらします。労務管理については、労働問題に強い弁護士などの労務の専門家の支援を受けながら、制度設計と運用をされることを強くお勧めいたします。真面目に経営をされている経営者の皆様が、法を「知らなかった」、あるいは「軽んじていた」がために、苦しい思いをされることが少しでもなくなるようにと願っています。

 

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