文責：弁護士 古山 雅則

現場監督には残業代を払わなくてもよいのか

建設業の労務問題の相談の中で、比較的よくいただく質問があります。
それは「現場監督には残業代を払わなくてもよいのではないか」というものです。
建設会社では
• 現場監督
• 工事責任者
• 職長
• 主任技術者
• 監理技術者
• 現場代理人
といった立場の従業員が存在します。
こうした現場を統率するリーダー的立ち位置にいる従業員について、「管理職だから残業代は不要」と考えている会社も少なくないかもしれません。しかし結論から言うと、建設業の現場監督の多くは、労働基準法上の管理監督者には該当しない可能性があります。
この点は未払残業代問題に直結する重要なポイントです。

1．労働基準法の「管理監督者」とは何か

労働基準法では、週４０時間、または１日８時間の法定労働時間（労基法３２条）
を超えて従業員に労働させた場合には、その時間外労働に対して割増賃金を支払う義務が使用者に課せられています（労基法３７条）。休日労働をさせた場合も同様に割増賃金の支払いが必要です。
ところが、これには例外が認められており、
「管理監督者」は労働基準法の労働時間・休憩・休日の規制が適用除外とされています
（労基法４１条）。
つまり、従業員が管理監督者に当たる場合には、時間外労働が発生しても残業代
を支払う必要がないということになります。
この「管理監督者」は、「監督若しくは管理の地位にある者」、すなわち、使用者に代わって労働者の労務管理を行う地位にある者を指します。自らの労働時間についても自らの裁量で決めることができる使用者的立場にあることから、厳しい労働時間の規制を及ぼすことはそぐわないと考えられ適用除外となっています。
労基法の適用除外の趣旨がこうした管理監督者の地位・立場の特殊性を反映するところにありますので、管理監督者該当性は単に会社の役職名で決まるものではなく、その実態を捉えて判断されることとなります。端的に言えば、法律上の管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある者を意味
し
• 会社の経営に関与する立場
• 労働時間の管理から解放されている
• それに見合う待遇がある
といった要素を総合的に見て判断されます。

2．管理監督者の判断基準

裁判例や行政解釈では、主に次のような事情が考慮されます。

① 経営への関与の程度

• 経営会議に参加しているか
• 人事権や採用権があるか
• 部門の経営判断に関与しているか
単なる現場責任者では足りません。
もっとも、企業全体の経営への関与までは必要ありません。事業規模が大きくなり、組織も多岐に及ぶような企業では、一人が経営全般に携わるということはむしろまれかもしれません。組織の部分ごとの管理を分担し、その事業部の長として部門全体を統括するような立場であれば、経営側として経営に関与していると言い得るでしょう。

② 労働時間の自由度

• 出退勤が自由か
• 遅刻・早退の制約がないか
• 自ら勤務時間を決められるか
現場作業に合わせて出勤時間が指示されている場合、自由度が高いとは言えな
いことが多いかもしれません。
経営者は通常、時間にとらわれない働き方をしているものです。結果を出すことを求められる立場にあり、時間で評価される仕事をしていません。
管理監督者も経営側の人間ですから、同じように考えることができます。
与えられた仕事で成果を出すことが求められているのであり、何時間働くかが重要ではありません。時を選ばず経営上の判断や対応を求められ、それに応えることが必要です。
したがって、出退勤時間が拘束されているような場合は、経営側の存在として扱われていないと評価されやすくなります。

③ 賃金・待遇

管理監督者と認められるためには、それにふさわしい待遇が必要とされます。
例えば
• 基本給が大幅に高い
• 賞与水準が高い
• 役員に準じる待遇
といった事情が考慮されます。
時間や曜日を問わず重要な判断や対応を求められる責任ある立場にいるのですから、それにふさわしい待遇を受けることは当然だと思います。
待遇が一般従業員とさほど変わりがないということであれば、それは結局のところ一般従業員ということになるのではないでしょうか。

3．建設業の現場監督はなぜ問題になるのか

建設業では、現場監督が
• 現場の責任者
• 工程管理の中心
• 元請との窓口
となることが多く、会社内でも「管理職」として扱われていることがあります。
しかし実際には、
• 会社で出勤時間が決められている
• 現場に常駐している
• 休日も現場状況に左右される
• 現場作業員の労務管理や人事の権限がない
• 経営判断に関与していない
というケースが多く、管理監督者とは認められない可能性があります。
なお、「現場監督」とは、一般に工事の施工計画を作成し、工事の工程を管理し、工事の品質や安全を管理するなどの施工管理業務を行う現場責任者のことを指しますが、法律用語ではありません。
建設業法上は、建設工事の適正な施工を確保するため、工事現場に主任技術者または監理技術者を置くことが建設業者に課せられていますので（建設業法２６条）、こうした主任技術者や監理技術者が現場監督となっていることが多いと思われます。
主任技術者や監理技術者は、工事現場における建設工事の施工の技術上の管理をつかさどることが仕事です。建設工事の施工計画の作成、工程管理、品質管理その他技術上の管理及び建設工事の施工に従事する者の技術上の指導監督を行うことが職務内容となっています。そうすると、こうした主任技術者の建設業法上の位置づけからも、現場監督と呼ばれる従業員が必ずしも経営者と一体的な立場となる管理監督者とつながっているものでないことはお分かりいただけるかと思います。

4．裁判でも管理監督者性が否定される例は多い

裁判例でも、
• 店長
• 工場長
• 部門責任者
• 支社長
などが管理監督者ではないと判断されるケースは少なくありません。
建設業の現場監督の場合も、
• 経営への関与が限定的
• 労働時間の拘束が強い
• 賃金がそれほど高くない
といった事情がある場合には、管理監督者性が否定される可能性があります。
【東京地裁平成２０年９月３０日判決‐労判９７７号７４頁】
留学・海外生活体験商品の企画、開発、販売等を業とする会社において、都内にある支社の支社長の地位にあった社員の管理監督者該当性が問題となった事件

• 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的な立場にあるものをいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであると解される（昭和２２年９月１３日発基第１７号等）
•  具体的には、〈１〉職務内容が、少なくともある部門全体の統括的な立場にあること、〈２〉部下に対する労務管理上の決定権等につき、一定の裁量権を有しており、部下に対する人事考課、機密事項に接していること、〈３〉管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において、時間外手当が支給されないことを十分に補っていること、〈４〉自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること、以上の要件を満たすことを要すると解すべきである
• 最大１７名程度の人員を擁する支社において組織上の最上位者であり、勤務シフトの作成業務等にも従事していたことから〈１〉の統括的立場は肯定できる
• もっとも、〈２〉部下の人事考課をしたり、昇給を決定したり、処分や解雇を含めた待遇の決定に関する権限を有していた事実はなく、〈３〉待遇についても基本給は２１万円前後に過ぎず、評価給の金額が多額に上る月があるとはいえ、それは歩合給であってその職責や高い地位に見合ったものとする性格が付与されているとはいえず、〈４〉出退勤の自由については社長等から時間管理をされており、出退勤について十分な裁量権があったとは認められないとして、当該支社長の管理監督者該当性を否定

5．管理監督者と認められない場合のリスク

もし現場監督が管理監督者ではないと判断されると、会社は次のようなリスクを負うことになります。

① 未払残業代請求

労働時間等に関する規定の適用を除外されない結果、過去の時間外労働について残業代を請求される可能性があります。

② 複数人への波及

現場監督は複数いることが多く、同様の請求が他の従業員に広がる可能性があります。

③ 労基署調査

未払残業代問題が発覚すると、労働基準監督署の調査につながることがあります。

④ 採用・定着への影響

建設業は人手不足が深刻です。
労務管理の問題が表面化すると、
• 採用
• 人材定着
に影響が出る可能性があります。

6．現場監督に残業代を払うと会社は成り立たないのか

経営者の方の中には、「現場監督に残業代を払うと会社が回らない」と感じる方
もいるかもしれません。
しかし重要なのは、残業代を払うか払わないかではなく、働き方の設計をどうするかという点です。
例えば、
• 労働時間の見える化
• 業務分担の見直し
• ICT 活用による業務効率化
• 工期設定の見直し
といった取り組みによって、長時間労働の是正は可能かもしれません。技術者は、日中は現場で監督業務を行っています。そうすると、多くの場合、事務作業をできるのは現場作業終了後になるため、必然的に時間外労働が発生しがちです。日中に事務作業をする部隊を配置し、現場部隊と分離し役割分担させるなどの方法を検討することも考えられます。

7．現場監督の労務管理で企業が取るべき対応

① 管理監督者該当性の見直し

現場監督が本当に管理監督者といえるのか、実態を確認する必要があります。

② 労働時間管理の整備

現場監督は
• 現場
• 事務所
• 移動
など働く場所が多岐にわたるため、労働時間管理が曖昧になりがちです。
客観的な勤怠管理の仕組みを整えることが重要です。

③ 賃金制度の見直し

固定残業代制度などを導入することで、残業代管理を明確にする方法もあります。

④ 就業規則の整備

役職者の労務管理は、就業規則の整備とも密接に関係します。

8．虎ノ門法律経済事務所名古屋支店の法務支援

虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、名古屋・愛知を中心に中小建設企業の労務問題を多数支援しています。

主な支援内容

• 現場監督の管理監督者該当性診断
• 未払残業代リスク診断
• 労働時間管理体制整備
• 固定残業代制度設計
• 就業規則整備
• 労基署対応
• 未払残業代請求対応

建設業の労務管理は「現場を守る経営」

建設業の現場監督は、会社の中核を担う存在です。
その働き方をどう設計するかは、
• 人材確保
• 技術継承
• 企業の持続的成長
に直結します。
現場監督の労務管理を適切に整備することは、単なる法令遵守ではなく、建設業経営そのものの課題と言えるでしょう。

建設業の労務問題でお困りの方へ

• 現場監督に残業代が必要か分からない
• 未払残業代が発生していないか不安
• 労働時間管理を見直したい
• 働き方改革を進めたい
• 技術者、技能者に選ばれる建設会社にしていきたい
そのような場合はお気軽にご相談ください。
真面目に経営をされている建設業の経営者の皆様が、労務管理・人事・人材確保の問題で苦しい思いをされないよう、建設業における使用者側労務に強い弁護士が支援させていただきます。

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